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„Hinterm Horizont geht´s weiter“ hatten Anja Schmitz und Jan Foesling ihren Vortrag überschrieben, und gleich die Frage drangehängt: „Aber wie gestalten wir die Transformation?“ Die beiden Keynoter der Learntec xChange, die zusammen gerade ein Buch zum Thema New Learning veröffentlicht haben, machten keinen Hehl aus ihrer Botschaft: Wir sind im Recovery-Modus, nicht im Renewal, was sowohl das Arbeiten als auch das Lernen in Organisationen anbelangt.
Ging es anfangs der Pandemie vor allem darum, dass Prozesse und Verfahren irgendwie digital abgebildet werden – besser schlecht als gar nicht –, reicht der Rettungsmodus jetzt nicht mehr, so ihre Aussage. Aktuell seien wir in einer Phase, in der es darum gehen muss zu überlegen, wie es anders und besser laufen kann. Welche Mehrwerte aus dem Digitalen gezogen werden können, damit es nicht mehr nur Ersatz ist, sondern eine neue Qualität erreicht werden kann.
Ihrer Analyse zufolge ist der Tipping Point erreicht, wo zwar in Hinblick auf Technik und Skills viel passiert ist, eine Future Work Strategy aber weitgehend fehlt, ebenso wie eine Anpassung von Organizational Design & Change, von einer Weiterentwicklung der Organisationskultur ganz zu schweigen.
Wie dieses Renewal aussehen könnte, umrissen die beiden Lernexperten so: Im Kern geht es darum, New Work endlich in Unternehmenspraxis umzusetzen. Damit es nach dem Covid-Schub für die digitale Transformation keine Regression gibt, braucht es demnach eine ganzheitliche Transformation, in deren Kern die Prinzipien wie Purpose, Empowerment, Partizipation, Bedürfnisorientierung, soziale Integration und Kollaboration steheh müssen. Dazu gehört zwingend auch ein „New Learning“. Darunter verstehen Schmitz und Foelsing die Weiterentwicklung der Weiterbildung, bei der die Verzahnung von Lernendenzentrierung und Unternehmensnutzen zentral ist:
Er sprach nicht von Renewal, auch nicht von Recovery, passt aber dennoch in die Klammer, die wir für den Nachbericht gewählt haben: Edip Saliba, auserkoren für die Eröffnungs-Keynote der Learntec xChange, wohl wegen des schillernden Unternehmensnamen Microsoft, sprach über die Veränderung von Lernkultur. Fünf Learnings befand er als teilenswert:
Der Kern-Satz von Saliba war wohl der: „Lernen ist das neue Arbeiten.“ Laut dem Microsoft-Inputgeber verändert sich der Umgang mit Wissen in Unternehmen vom „Know it all“ zum „Learn it all“. Das bedeute eine grundsätzliche Kulturveränderung, zu der vor allem das iterative Experimentieren und Erproben gehört. Hier können seiner Meinung nach etwa Comedians als Role Models dienen, die für eine Stunde auf der Bühne ein Jahr lang üben oder Gags auf kleinen Bühnen testen, bis sie so ankommen, wie sie es erwarten. Das waren sicher keine neuen Erkenntnisse, die Saliba zum Besten gab, aber Talque, die Plattform, über die die Learntex xChange abgebildet wurde, zählte immerhin 700 Teilnehmende, die bei dem Aufruf zu mehr Freiheiten, selbstbestimmten Lernen und Feedbackgeben (auch von unten) zugeschaltet waren.
Zu einem Renewal, bei dem neue Arbeits- und Lernformen Hand in Hand gehen sollen und können, gehört zweifelsfrei die Neuausrichtung der Weiterbildung von Unternehmen. Tim Burmeister von GP Strategies beschrieb die notwendige Neuerung als einen Wechsel von der Kurs-Mentalität hin zur einer On-the-job-Mentalität, bei der sich der Fokus vom Lerncontent auf dessen Anwendung und Nutzen verschiebt. Lernen muss dabei als integraler Bestandteil der Arbeit gesehen werden, den sich die Mitarbeitenden nach ihren eigenen Bedürfnissen selbst auswählen und aneignen.
Das setzt allerdings voraus, dass die Lernangebote die geforderte Lernkultur und die Verbindung von selbstbestimmtem und kollaborativem Arbeiten und Lernen auch technisch unterstützen. Das Zauberwort heißt dabei Lernökosystem. Die unterscheiden sich von alten Learning Management Systemen vor allem durch ihre User-Zentrierung. Lernende erhalten über ein Dashboard Zugriff auf eine Vielfalt von Angeboten: Social Learning Tool, kuratierte Inhalte, Micro E-Learnings, virtuelles Coaching etc., aus denen sie auswählen können, wobei sie das System durch Datenanalyse unterstützt.
Im Vergleich zum herkömmlichen E-Learning oder Blended Learning wird dabei aus Weiterbildnersicht rückwärts „gedacht“. Statt Inhalte vorzugeben, fängt die Konzeption und Bereitstellung von Angeboten mit dem Outcome an, den sich Lernende selbst erwarten, und geht über notwendige Tasks und passende Skills zu der Frage, welche Learning Experiences am besten geeignet sind. Erst am Ende dieser Überlegungen geht es um Formate und den konkreten Content.
Zum Renewal gehört auch, besseren Nutzen aus den vorhandenen digitalen Tools zu ziehen. In diesem Zusammenhang sprach Jo Cook, Lernspezialistin aus England, über die „Digital Bodylanguage“, also die Fähigkeit, im digitalen Raum die spontanen, unwillkürlichen Rückmeldungen zu ersetzen, die normalerweise über Small Talk und Micro-Gestures erfolgen. Laut Cook geht es darum, sich nicht allein auf die Webcam zu verlassen, sondern alle Quellen zu nutzen, die zur Verfügung stehen. Neben Audio beispielsweise auch den Chat. Um Nicken oder andere Gesten zu ersetzen, bieten sich ihrer Erfahrung nach beispielsweise auch Umfragen an. Die Regel, die sie mitgab: alle drei bis fünf Minuten eine Interaction à la „do you agree?“
Über Hybrid Leadership sprach Tina Deutsch, Managing Partner bei Haufe Advisory. „Hybrid“ ist das Renewal, ihrer Meinung zufolge gibt es in Sachen Führung gar keinen Weg zurück, die digitale und analoge Welt müssen verbunden werden. Allerdings, so betonte Deutsch während ihres auf 50 Teilnehmer beschränkten Aussteller-Roundtables, muss diese Verbindung gestaltet werden: vom Onboarding bis zum Exit.
Die Technik ist Deutsch zufolge nicht das Problem, sondern eher die Frage, was wann Sinn macht. Wie der digitale Zusammenhalt gelingen kann. Welche Maßnahmen geeignet sind, um Zusammenarbeit, Zusammenhalt, Gesundheit und Psychological Safety zu gewährleisten. So muss man sich beispielsweise fragen, wie es gelingen kann, dass die Mitarbeitenden im Office nicht alles Wichtige in den „analogen“ Pausen besprechen, wenn die Remote Mitarbeitenden nicht dabei sind. Dabei vertrat Deutsch klar die Regel: „remote-first“, sonst funktionieren hybride Arbeitssettings nicht. Was sich zum Beispiel darin zeigen kann, dass sich alle im Video-Call treffen, auch wenn Leute im Office sind.
Für das Renewal sind noch viele Fragen zu klären. Für das Lernen stellten Foelsing und Schmitz etwa folgenden Prozess vor:
Ob die Learntec xChange in Sachen Online-Kongress ein Vorbild war und ein Renewal hingelegt hat, steht dabei auf einem anderen Blatt. Zäh war das Programm an vielen Stellen, von dem, was anderenorts als New Normal im Veranstaltungsbusiness gefeiert wird, war hier nicht viel zu spüren. Manches Mal flehten die Moderatoren regelrecht um Beteiligung im Chat. Die Interaktion in den Sessions, die wir gesehen haben, war dürftig, in den Networking-Räumen haben wir selten mehr als 20 Personen gleichzeitig gesehen. Zugegebenermaßen ist aber auch das analoge Pendant in Karlsruhe kein Fest für die Sinne, sondern sehr häufig langweilig dargebotener fachlicher Content. Das generelle Interesse am Themenspektrum der Learntec xChange war jedenfalls gegeben, mehr als 7.600 Teilnehmende hatten sich registriert.
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