Wo die Kultur führt - eine Reise zu #Musterbrecher-Firmen

Es gibt Unternehmen, die Führung und Management anders verstehen und anders machen als alle anderen. Stefan Kaduk und Dirk Osmetz nennen sie Musterbrecher. Mit einem Sonderzug voller Führungskräfte sind sie bei zwei von diesen vorbeigefahren. Wir sind in den Musterbrecher-Express eingestiegen – und waren besonders von der ersten Station beeindruckt.

Ein Beitrag von Andree Martens

München Hauptbahnhof, Mittwochmorgen: Auf Gleis 11 entlässt ein vollbepackter Regionalzug seine Ladung. Die Fahrgäste strömen nach links, Richtung Ausgang, Richtung Büro, Geschäftstermin oder Uni. Gegen den Strom zu schwimmen ist nicht einfach, doch irgendwie passend. Denn das Gleis führt in anderer Richtung zum Startpunkt eines Events, das alles andere ist als Mainstream.

Am Holzkirchner Flügelbahnhof wartet ein Sonderzug der Südostbayernbahn (SOB). Davor, in voller Schaffner-Montur, SOB-Geschäftsführer Christoph Kraller. Er strahlt Vorfreude aus, strahlt alle an, begrüßt jeden mit Handschlag und Servus. 45 Führungskräfte haben ein Ticket für den Musterbrecher-Express gebucht. Fahrtziel: andere Führung anders erleben.

Mit Unterstützung von Kraller aufs Gleis gebracht haben den Musterbrecher-Express Stefan Kaduk und Dirk Osmetz. Die beiden Managementforscher von der Universität der Bundeswehr München untersuchen seit 15 Jahren Unternehmen, die Führung anders machen. Sie nennen sie Musterbrecher und sich selbst, genauer gesagt ihr Beratungsunternehmen, genauso. Zwei der mittlerweile mehr als 80 Firmen, die Kaduk und Osmetz analysiert und bei ihren Musterbrüchen teilweise auch begleitet haben, werden auf der zweitägigen Tour rund um den Bodensee angesteuert.

Als Zugbegleiter ist mit Lars Vollmer einer gebucht, der gut ins Muster der Veranstaltung passt – weil er selbst aus dem Muster fällt. Der Mann in leuchtend türkisfarbenem Hemd ist ein bisschen der Paradiesvogel unter den hiesigen Managementdenkern, er provoziert gerne, ist spitz, manchmal bissig. Eine Botschaft, die Vollmer den Führungskräften, die sich im Clubwagen auf bunten Sitzkisten aus Stoff um ihn herum gescharrt haben, mit auf die Reise gibt: „Wenn Ihr wollt, dass Eure Mitarbeiter Probleme lösen, setzt sie ihnen nicht vor, sondern schenkt sie ihnen.“ Echte Verantwortung sei die beste Motivation. Mitarbeiter in die Verantwortung bringen, genau darum geht es, betont auch SOB-Geschäftsführer Kraller in seinem Impulsvortrag drei Waggons weiter. Das sei vor allem eine Frage der Haltung der Führungskräfte, die sich bitte nicht zu wichtig nehmen sollten: „Der Wortstamm von wichtig ist Wicht“, schmunzelt Kraller. Bereits bei der ersten Station wurde diese Führungslektion mit Leben gefüllt.

Detlef Lohmann ist sich nicht zu wichtig, um selbst die Tür aufzuhalten, und jeden Teilnehmer der Tour – vom Organisator bis zum begleitenden Kameramann – persönlich und mit Handschlag zu begrüßen. Lohmann ist geschäftsführende Gesellschafter bei allsafe Jungfalk, einem Mittelständler mit rund 200 Mitarbeitern, der Transportsicherungsysteme herstellt – und laut Kaduk und Osmetz ein Musterbeispiel für Musterbruch ist.

Eingeleitet hat diesen Lohman selbst. Ende der 90er machte Lohmann, damals Sachbearbeiter, fast alles zu Geld, was er hatte, und kaufte sich ins Unternehmen ein. „Als ich die Unternehmensführung übernommen habe, hatte ich von Führung und Management keine Ahnung“, erzählt er freimütig. Deshalb ist er nicht nach Vorschrift vorgegangen, sondern so, wie es ihm sinnvoll erschien. Einer seiner ersten Schritte: das Berichtswesen abschaffen. Überall im Betrieb stehen stattdessen Wandtafeln mit allen Kennzahlen des Unternehmens – Transparenz total lautet die Devise. Angepinnt sind auch die Kompetenzprofile der Mitarbeiter. Unter dem jeweiligen Foto geben Punkte an, wie gut jeder Mitarbeiter in Organisation, Kundengespräch oder Projektplanung ist. „Wer erstellt denn die Profile?“, will einer der Teilnehmer wissen. „Die, die das am besten können: die Mitarbeiter selbst und ihre Kollegen“, sagt Lohmann. Die machen übrigens fast alles selbst: von der Urlaubsplanung über kleinere und mittlere Investitionen bis hin zur Verteilung der Boni.

Klassische Führungskräfte braucht es in diesem Modell nicht. Was es gibt, sind Prozessleiter. Die, betont Lohmann, mischen sich nicht in die operative Arbeit ein, versuchen nicht, an den Mitarbeitern herumzuschrauben, sondern arbeiten ausschließlich an den Prozessen. „Sie arbeiten am Unternehmen, nicht im Unternehmen“, so der Geschäftsführer. Und er selbst? Kümmert sich um die Strategie und – vor allem – die Kultur.

Beim vermeintlich weichen Thema Kultur ist Lohmann knallhart, wie es zwei Beschäftigte zu spüren bekamen, die länger im Unternehmen waren als Lohmann selbst. „Sie gaben Informationen nicht weiter, hatten sich kleine Fürstentümer eingerichtet und behandelten jüngere Kollegen von oben herab“, schildert Lohmann. Die beiden Mitarbeiter waren aufgrund ihrer Erfahrung wertvoll, der Geschäftsführer entließ sie trotzdem, sie passten nicht zur Kultur der Offenheit und Augenhöhe. „Das ist ein Muster, dass wir bei Musterbrecherfirmen beobachten“, sagt Kaduk. „Ihre Kultur hat Konsequenzen.“ Nicht so wie sonst in den Unternehmen, in denen, wenn es hart auf hart kommt, dann doch wieder nur die Zahlen zählen. „Wer als Führungskraft gute Ergebnisse erzielt, genießt leider oft Narrenfreiheit“, sagt einer der Teilnehmer.

Die Unternehmenskultur bei Jungfalk ist fast so klar zu fassen, wie die Kennzahlen auf den Wandtafeln. Sie ist dort zu sehen, wo sich der Kollege im Blaumann über die behemdete Schulter seines Kollegen am Schreibtisch beugt, um mit ihm eine Tabelle zu diskutieren. Sie wird spürbar, wenn die Mitarbeiter der Besuchergruppe unbefangen von ihrer Arbeit erzählen, ob nun ein Mitglied aus der Geschäftsführung daneben steht oder nicht. Sie ist rauszuhören, wenn Lohmann nonchalant erzählt, worin seine Mitarbeiter besser sind als er, weshalb er ihnen nicht ins Handwerk pfuscht.

Ein Kulturerlebnis nennt den Besuch eine der Teilnehmerinnen, als sie wieder im Zug auf den Kisten sitzen, ihre Eindrücke diskutieren – dabei aber auch relativieren. Die meisten aus der Gruppe arbeiten in Unternehmen mit Tausenden von Mitarbeitern. Dass die Art und Weise, wie Führung und Management beim kleinen mittelständischen Musterbrecher praktiziert wird, sich nicht eins zu eins auf Unternehmen wie die ihren übertragen lässt, ist klar. „Für mich hat das Erlebnis aber gezeigt, in welche Richtung ich meine Führung, und damit ein Stück weit die Führung bei uns entwickeln will“, sagt die Teilnehmerin.

Und während die Teilnehmer diskutieren, welche Führungskraft sie sein wollen, darüber, wie Führung sein soll und wie viel Musterbuch in ihrem Unternehmen wohl möglich ist, rollt der Express dem nächsten Musterbrecher-Unternehmen entgegen, um weitere Impulse für Führung und Management an Bord zu nehmen.

Foto 1: Christoph Kraller, Geschäftsführer der Südostbayernbahn, begrüßt jeden Teilnehmer herzlichst auf Bayerisch. Foto 2: Lars Vollmer gibt einen Impuls über die Bedeutung von Selbstverantwortung in der Führung. Foto 3: Jungfalk-Geschäftsführer Detlef Lohmann (Stuhlkreis, Mitte) diskutiert mit den Tour-Teilnehmern seine Idee von Führung und Management. Foto 4: Reiseleiter Stefan Kaduk erklärt, was die Passagiere des Musterbrecher-Express auf der Tour erwartet. Foto 5: Transparenz total – lautet die Devise beim mittelständischen Musterbrecher allsafe Jungfalk.