'Wir sind mittendrin in der Digitalisierung des Lernens'

Online, vernetzt, individuell - die Digitalisierung macht auch vor der Weiterbildung nicht Halt. Wie sich Lernen im betrieblichen Kontext verändern wird, erklärt Christian Friedrich von der Haufe Akademie im Interview.

Herr Friedrich, wie verändert die digitale Transformation die betriebliche Weiterbildung?

Grundlegend und teils auf disruptive Weise! Wissen wird leichter zugänglich. E-Learning, virtual classrooms, digitale Lernimpulse und anderer Online-Content bringen es direkt an den Arbeitsplatz oder ins eigene Wohnzimmer. Digitaler Content bietet viele Vorteile, doch am nachhaltigsten steigert Blended Learning, also die Kombination von Digitalem und Präsenzveranstaltungen, den Lerneffekt. Darin liegt meiner Meinung nach auch die Zukunft des Lernens: Digital UND analog.

Was müssen Unternehmen tun, um von digitalen Lernformaten zu profitieren?

Damit die Erweiterung betrieblicher Weiterbildung um digitale Lernformate gelingt, muss die Sicherstellung von „Learning on Demand“ zu einer Kernaufgabe der HR-Abteilung werden. Wir brauchen mehr Relevanz und Praxistransfer in der Personalentwicklung, weniger Youtube und Google, um individuellen Wissensbedarf zu adressieren! Eigenes, digital aufbereitetes Wissen ist gefragt und oft sinnvoller als die ausufernde Suche im World Wide Web. Die Möglichkeit, Wissen zu digitalisieren, zu personalisieren und nach Relevanz zu filtern, wird für Unternehmen immer wichtiger und verschafft letztlich einen deutlichen Wettbewerbsvorteil.

Ist es Ihrer Ansicht nach denn schon gerechtfertigt von Lernen 4.0 zu sprechen?

Ja, durchaus, wir sind mittendrin in der digitalen Revolution des Lernens! Lernen 4.0 bedeutet allerdings nicht, dass jede Lernform radikal digitalisiert wird. Zur Gestaltung des idealen Lern-Settings braucht es kritische Reflexion, anstatt blindlings jedem Trend hinterherzulaufen. Es kommt immer auf den Kontext an. Konkret heißt das: Bestimmte Sachverhalte lassen sich gut und manchmal auch besser via e-Learning oder digitaler Trainingsbausteine vermitteln, andere wiederum besser in Präsenzveranstaltungen. Ein intensives Coaching etwa wird über digitale Kanäle nie so gut funktionieren wie im direkten persönlichen Kontakt. Es muss also jedes Mal individuell und reflektiert entschieden werden.

Gibt es in der Weiterbildung auch Disruption? Müssen Personalentwickler gar um ihre Existenz fürchten?

Disruption: ein klares „Ja“. Radikale Bedrohung von Personalentwicklung? Wenn sich Personalentwickler gegen die Veränderungen der Digitalisierung sträuben oder sie ignorieren, könnte es tatsächlich eng werden. Begreifen sie die Digitalisierung dagegen als Chance, kann sie zur Initialzündung für eine massive Stärkung der Personalentwicklung werden. Dann kann sie sogar eine Renaissance der ureigenen Kernkompetenzen von Personalentwicklern einleiten. Denn ein Blick auf die unternehmerischen Herausforderungen wie Fachkräftemangel, VUKA-Welt, Flexibilisierung, Ansprüche an den Arbeitgeber oder die Generation Y verrät: Es braucht mehr denn je Menschen, die Wissen vermitteln, zum Handeln begeistern und motivieren! Und hier liegen, negativ formuliert, die Herausforderungen und Lernfelder der Personalentwicklung. Positiv formuliert: die unersetzbare Kernkompetenz von Personalentwicklern, die völlig immun gegen die Bedrohung durch die Digitalisierung ist und in unserer schnelllebigen Welt zu einem der Kernelemente für Unternehmenserfolg wird.

Worin sehen Sie die Aufgaben von Personalentwicklern, wenn einerseits zentrale HR-Funktionen durch die Digitalisierung mehr in die Fläche wandern, andererseits Mitarbeiter immer selbstbestimmter und autonomer entscheiden, was, wie und wann sie lernen?

Dank der Digitalisierung werden mittlerweile viele einst klassische HR-Aufgaben entweder vom Mitarbeiter selbstständig oder per Software automatisiert erledigt. Auch der eigene Lernbedarf kann selbst – teilweise durch simple Recherche – recht einfach gestillt werden. Die Frage ist: Reicht das, um ein Unternehmen Know-how-technisch in die Zukunft zu führen? Ich widerspreche dem.

Was muss denn stattdessen geschehen?

Nur weil Mitarbeiter vieles autonom erledigen und zum Beispiel Lerninhalte online selbst recherchieren, muss das Ergebnis nicht zwingenderweise für das Unternehmen auch zielführend sein. Die Vielfältigkeit und Individualität der Mitarbeiter und der spezifische Bedarf des Unternehmens müssen beachtet werden. Weiterentwicklung muss so in das Unternehmen getragen werden, dass keiner auf der Strecke bleibt und die Unternehmensziele trotz sich ständig wandelnder Herausforderungen realisiert werden. Dies alles im Auge zu behalten, gehört zu den Aufgaben der Personalentwickler. Sie werden dadurch zu Koordinatoren von Wissens- und Kompetenzentwicklung im Auftrag der Unternehmensziele. Das verändert das HR-Tätigkeitsfeld enorm; es wird dadurch eigentlich noch spannender: weg von Verwaltung, hin zu qualitativer Recherche im Markt und im Unternehmen, zum Begeistern der Mitarbeiter und dem Bereitstellen zeitgemäßer Kompetenzentwicklungs- und Qualifizierungsmaßnahmen.

Was bedeutet diese Entwicklung für die Trainer? Wann ist ein Trainer heutzutage ein guter Trainer?

Ein guter Trainer trainiert die Teilnehmer für das Tun: Es geht nicht nur um Wissensvermittlung, sondern darum, Wissen in Handlungskompetenz umzuwandeln. Ein richtig guter Trainer begeistert und übermittelt Know-how auf eine Weise, dass der Transfer in die Praxis und die Merkfähigkeit so hoch wie möglich sind. Denn alles, was ich nicht ins Tun bekomme, ist irgendwann weg. Insgesamt geht es nicht mehr nur um fachliche Skills, sondern immer mehr um die Entwicklung der Persönlichkeit. Heutzutage müssen Menschen umfassender befähigt werden, um mit den sich ständig verändernden Anforderungen umgehen zu können.

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Der Interviewte: Christian Friedrich ist Bereichsleiter Digital Learning Solutions bei der Haufe Akademie. Am 20. September hält er auf der Messe Zukunft Personal einen Vortrag zum Thema „Lernen 4.0 – Lerntransfer im digitalen Zeitalter“, 13:00 bis 13:30 Uhr, Forum 4, Solution Stage Learning, Halle 2.2.