Rückbesinnung auf die Humanität

Die Arbeitswelt wandelt sich, aber bisher tut sie dies weitgehend ohne eine angemessene Beteilung der Personalabteilungen. Das muss sich ändern, findet die Zukunftsinitiative Personal und lud deshalb am 28. September zum „1. HR Lab zur digitalen Transformation im Personalmanagement“ nach Köln.

Ein Beitrag von Sylvia Lipkowski

Veranstaltet wurde der regionale Workshop zum Thema #DigitalHR in Zusammenarbeit mit der IHK-Initiative Digital Cologne, die die über 150.000 lokalen Mitgliedsunternehmen der Kammer für die Herausforderungen der Digitalisierung sensibilisieren will. Erstmals fokussierte eine ihrer Veranstaltung nun den Personalbereich – und die Rolle, die er im Rahmen der digitalen Transformation übernehmen sollte.

„Wir müssen uns klar darüber sein, dass alles, was digitalisiert werden kann, digitalisiert werden wird“, betonte die Gründerin des IPA Institut für Personalentwicklung und Arbeitsorganisation. Um uns nicht komplett der Technologie auszuliefern, müssen wir deshalb lernen, Daten zu hinterfragen. „Denn sie sind immer nur so gut, wie die Menschen, die sie mit ihnen umgehen“, betonte die Psychologin.

Die digitale Transformation ist deshalb vorrangig keine technologische Herausforderung, sondern eine fürs People Management, so Vrankens zentrale These. Daraus ergeben sich einige konkrete Aufgaben für HR, insbesondere:

- HR muss dem Unternehmen helfen, als Reaktion auf den digitalen Wandel die passenden neuen Konzepte für Führung, Arbeit und Kultur zu finden. - HR muss als Geschwindigkeitsmanager die rasante technologische Entwicklung mit der menschlichen Entwicklungspsychologie zusammen bringen – und sie idealerweise sinnstiftend verbinden. - HR muss massiv in die Weiterbildung von Mitarbeitern investieren: sowohl in deren digitale Kompetenzen als auch in ihre Fähigkeiten zur Selbststeuerung und Lernagilität.

Für Vranken heißt das nicht anderes, als dass die Personaler – als Experten für Lernen, Verhalten und Veränderung – das Steuer der digitalen Transformation übernehmen sollten. „Denn keiner sonst wird es tun“, so ihr Appell.

Wie das funktionieren kann, ließ sich in Köln am zweiten Impulsgeber Harald Schirmer von der Continental AG studieren: Er wurde aus der HR-Abteilung heraus zur treibenden Kraft für die digitale Transformation in seinem Unternehmen – und zwar mit einem klarem Fokus auf dem People Management.

Schirmers zentrales Thema ist die digitale Zusammenarbeit. Denn digitale Transformation beginnt für ihn erst dort, wo kollaboratives Arbeiten zur Lebensnotwendigkeit wird: „Zum Beispiel autonomes Fahren: Das ist ein Thema, das kein Einzelner mehr durchdringen kann“, so Schirmer. Schließlich geht es nicht nur um die Technik, sondern auch um Themen von Verkehrspolitik bis hin zu moralischen Fragen. „Wir müssen uns deshalb in Zukunft darauf verlassen, dass jeder Mitarbeiter selbst Verantwortung übernimmt“, so der Digitalisierungspionier. Und hier sieht Schirmer auch wieder die HR-Funktion gefragt: Sie muss den Mitarbeitern das motivierende ‚Wozu’ vermitteln, ohne dass diese das geforderte Mitdenken nicht übernehmen werden.

Erst im zweiten Schritt geht es dann darum, die notwendigen Kompetenzen dafür zu schulen – also etwa die Nutzung kollaborativer Tools. Und dieses konkrete Lernen, so Schirmer, übernehmen die Mitarbeiter am besten selbst: „Ich bin für ein bedingungsloses Lern-Einkommen.“ Etwa zehn Prozent der Arbeitszeit sollten sie zur eigenen Weiterentwicklung nutzen dürfen – egal ob für Trainings, YouTube-Videos oder das Selbst-Ausprobieren. Das funktioniert ohnehin am besten, findet Schirmer. Gerade wenn es um neue Tools oder Medien geht, lernt derjenige schneller, der sich bei den Pionieren abschaut, wie es läuft. „Wir müssen dahin, wo das Wissen fließt, nicht dahin, wo das Wissen liegt!“, so sein Abschluss-Impuls.

Fließen sollte das Wissen dann auch in den anschließenden Arbeitsgruppen, die sich drei Digitaltrends widmeten, die die Teilnehmer vorab als ihre zentralen Themen gewählt hatten: Digital Leadership, Digitale Kompetenzen & New Learning und Big Data & People Analytics. Um möglichst konkrete Ergebnisse zu forcieren, bekamen die Teilnehmer für jeden Trend drei Leitfragen mit auf den Weg:

1. Zukunftsbild HR: Wie sieht HR in drei Jahren aus? 2. Transformationspfad HR: Was muss bis dahin passieren? 3. Persönlicher Beitrag: Was kann ich heute schon dafür tun?

Die Ergebnisse waren trotzdem – wie bei solchen kurzen Gruppensettings zu erwarten – breit und bunt, detailverliebt ebenso wie schlagwortlastig, mal abgehoben, mal praxisnah, aber meist unkonkret und in jedem Fall nur ansatzweise sortiert. Die Anwesenden störte das wenig: Sie diskutierten die Ergebnisse kontrovers und zeigten sich einträchtig inspiriert.

Die gute Nachricht am Ende des Tages: Nur vereinzelte Stimmen forderten eine Komplettabschaffung der HR. Die schlechte Nachricht: Ohne fundamentale Veränderung werden Personaler ihre neue Rolle sicher nicht finden. Und das betrifft vor allen die, die sich immer noch als systemstabilisierende Verwalter verstehen, unterstrich Gastgeber Winfried Felser: „Die entscheidende Frage ist, ob sie den notwendigen Mindshift hinkriegen.“ Denn die Unternehmen der Zukunft brauchen keine Personalabrechner mehr. Personalentwickler aber mehr denn je.