Werte zum Weitergeben

Häufig kommt es in Organisationen vor, dass bestimmte Unternehmenswerte zwar offiziell bestehen, aber nicht von den Mitarbeitenden gelebt oder von diesen unterschiedlich aufgefasst werden. Das kann ein Grund für die Entstehung von ausgeprägten Subkulturen sein, für Unzufriedenheit und Demotivation und mitunter sogar für Abwanderung. Dass „irgendwie unstimmige“ Werte solche Folgen haben können, liegt daran, dass die Werte eines Systems das Fundament seiner Kultur sind – unabhängig davon, ob sie tatsächlich explizit formuliert wurden oder als gewünschte Werte gelebt werden: Werte können eine Art Navigationssystem bilden, das eine „Best-of-Vorstellung“ des Miteinanders impliziert, an der sich das Verhalten der Mitglieder orientieren kann. Unternehmenswerte zu leben, bedeutet, eine Ausrichtung für Handlungen und Entscheidungen zu haben und Identifikation mit dem Unternehmen zu ermöglichen.

Daher ist es sinnvoll, die Werte des gesamten Systems hin und wieder zu besprechen und zu bearbeiten, um sie in ihrer Konsequenz bewusster leben zu können. Doch auch die Werte einzelner bereits bestehender Subkulturen sollten in gewissen Abständen auf den Prüfstand gestellt werden. Diese sind nämlich nicht per se unpassend, sondern können auch einen großen Nutzen stiften und für verschiedene Funktionsbereiche durchaus ihre Berechtigung haben – beispielsweise, wenn für das Controlling und die Produktion „Genauigkeit“ oder „Fehlerlosigkeit“ als zentrale Werte festgelegt werden. Diese Werte müssen dann nicht für die gesamte Organisation gelten, sondern können sich auf den einen Bereich beschränken.

Bei einer Überprüfung und Bearbeitung von Werten kann „Werte leben mit Kudos“ unterstützen. Mit dieser Methode entwickeln Teams ihre eigenen Kudoskarten, die an den jeweiligen gewünschten Werten und den daraus abgeleiteten Handlungsmöglichkeiten (Feedback) ausgerichtet sind. Dabei sollte im Vorhinein bestimmt werden, ob hierbei die Werte des gesamten Unternehmens bearbeitet oder stärker herausgearbeitet werden sollen oder ob sich das Team ergänzend mit eigenen Werten und Handlungsmöglichkeiten für eine Optimierung des Zusammenwirkens befassen möchte. Ist Ersteres der Fall, so muss der erste der nachfolgend beschriebenen Schritte nicht ausgeführt werden. Es kann dann nach einer Anmoderation und gemeinsamen Besprechung der Werte, ihrer Zieldienlichkeit und Bedeutung direkt mit Schritt zwei begonnen werden.

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