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Beitrag von Christina Grubendorfer aus managerSeminare 323, Februar 2025
Zeitgemäße Vorstellung: Wie Mindset-Arbeit zum vermeintlichen Masterpfad wurde
Variable Verhältnisse: Warum es keinen linearen Zusammenhang zwischen Mindset und Verhalten gibt
Verstetigte Vorstellungen: Warum Mindsets sich nicht einfach verändern lassen – und schon gar nicht von außen
Verzerrte Wahrnehmung: Warum sich Mindsets nicht objektiv beobachten lassen
Entscheidende (Erwartungs-)Erwartungen: Wie der organisationale Kontext das Verhalten der Organisationsmitglieder bestimmt
Wie tickt das Unternehmen? Wo organisationale Veränderung ansetzen sollte
Hier geht es zur gesamten Ausgabe managerSeminare 323
Woran liegt es, dass sich Scrum nicht hochskalieren lässt und die gesamte Organisation nicht längst agil arbeitet? Warum gelingt es nicht, den Kommunikationsfluss zwischen den Abteilungen zu öffnen und dann auch offen zu halten? Warum gibt es bei uns immer noch so viel Command and Control, obwohl wir uns doch vorgenommen haben, Selbstverantwortung und Vertrauen zu leben? Eine Antwort, die man auf diese und ähnliche Fragen immer wieder hört, lautet: am Mindset. Es fehlt uns im Team, der Abteilung, der Organisation das richtige Mindset.
Ganz gleich, welche Probleme in Organisationen aufpoppen, wo, inwiefern und inwieweit es in Unternehmen hakt, die Diagnose „fehlendes bzw. falsches Mindset“ taucht in der Organisationsentwicklung und -beratung immer wieder auf. Nicht selten wird die Arbeit an der Haltung sogar als alternativlos propagiert. Da wir es gewohnt sind, menschliches Verhalten und Denken konsequent zusammenzudenken, scheint der Mindset-Ansatz nahezuliegen. Doch was naheliegt, muss nicht unbedingt sinnvoll sein. Betrachtet man den Mindset-Ansatz genauer – und setzt dabei die systemische Brille auf – entpuppt er sich nämlich als Holzweg. Zusammengezimmert wurde er aus einer Reihe von Missverständnissen. Vier von diesen sind grundlegend.
Mindset heißt übersetzt Denkweise, Denkart, Mentalität, Einstellung, (Geistes-)Haltung oder Überzeugung und wird als Sammelbegriff für die psychische Verfasstheit, die Bewusstseinskonfiguration einer Person genutzt. Die zentrale Idee dabei ist, dass Erfolg und Misserfolg ganz wesentlich damit zusammenhängen, was jemand über sich, andere und die Welt denkt. Auch geht mit der Verwendung meist eine Veränderbarkeitsidee einher, wodurch häufig von Mindset Change die Rede ist. Der Anspruch an das Mindset ist, es so zu „programmieren“, dass das Richtige im Unternehmen geschehen kann. Oder eben Menschen mit dem „richtigen“ Mindset von denen zu unterscheiden, die das „falsche“ Mindset haben.
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