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Beitrag aus managerSeminare 297, Dezember 2022
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Testgelesen von Regina Esslinger
Mit 32 Fachartikeln für die zukunftsorientierte Personalarbeit liefert dieser Sammelband Impulse für Personaler, HR-Beraterinnen und Change-Begleiter. Er gibt einen guten Überblick über aktuelle Themen und liefert zudem Anregungen, um die eigene HR-Arbeit neu zu denken. Die Artikel setzen einen Fokus auf gestaltungsorientierte Themen wie Employer Branding und Recruiting, Lernen und Entwicklung, Diversity, Gesundheit, Führung, Change, Kultur, Agilität und neue Arbeitsorganisationen. Die unterschiedlichen Beiträge sind eine gelungene Mischung aus fachlichem Input (z.B. das integrale Modell von Ken Wilber) und Praxisbeispielen (u.a. Berufsausbildung 4.0 bei dem Unternehmen ETABO). Lesende, die innovative Impulse in operativen, zahlen- und technologieorientierten Themen wie New Pay, People Analytics und Digitalisierung suchen, werden hier allerdings nicht fündig. Aufgrund der vielen Beiträge werden die meisten Themen eher knapp behandelt. Wer einzelne Inhalte vertiefen möchte, muss sich also zusätzlich anderswo informieren. Einige Fachartikel, insbesondere mit Fokus auf Organisationsentwicklung und Change, setzen zudem (systemisches) Fachwissen voraus.
| Informationsdichte | Die Informationsdichte und -tiefe schwankt zwischen den einzelnen Beiträgen. Auf 400 Seiten liefert der Sammelband eine Fülle an Informationen und Denkansätzen. Die Kürze der einzelnen Fachbeiträge sorgt allerdings dafür, dass die Beschreibungen von Umsetzungsbeispielen bzw. theoretischen Ansätzen wenig in die Tiefe gehen. Punkte: 3 von 4 |
| Visuelle Gestaltung | Das Cover wirkt schlicht und sachlich. Der Innenteil ist sehr textlastig, allerdings sind die einzelnen Fachbeiträge kurz und durch Zwischenüberschriften überschaubar gestaltet. Praxisbeispiele sind visuell abgesetzt und im Text leicht erkennbar. Vereinzelte Schaubilder visualisieren die angesprochenen Modelle und vertiefen die dargestellten Sachverhalte. Punkte: 3 von 4 |
| Gliederung | Das übersichtliche Inhaltsverzeichnis vereinfacht das Querlesen, indem es dafür sorgt, dass Inhalte und Beispiele schnell gefunden werden. Die Beiträge sind in fünf Themengebiete gegliedert; die inhaltliche Zuordnung zu diesen Themengebieten erscheint mir aber nicht immer schlüssig. Die Beiträge der Autoren sind außerdem nicht gut aufeinander abgestimmt, wodurch mir der rote Faden fehlt. Punkte: 3 von 4 |
| Verständlichkeit | Insgesamt ist das Buch verständlich geschrieben. Fachbegriffe und Modelle werden ausreichend erklärt und die Modelle mit Anwendungsbeispielen veranschaulicht. Literaturverweise am Ende der einzelnen Artikel ermöglichen ein gezieltes Nacharbeiten. Punkte: 4 von 4 |
| Eignung | Die Beiträge richten sich primär an HR-Abteilungen sowie an Führungskräfte, die Personalentwicklung und Coaching als Teil ihrer Führungsrolle sehen. Wer über eine Neuausrichtung der HR-Arbeit nachdenkt, nach Impulsen sucht oder auch nur einzelne Themengebiete zukunftsorientiert ausrichten möchte, wird in diesem Sammelband fündig. |
| Relevanz | Das Buch ist zugänglich und aktuell. Wer auf Social-Media-Plattformen wie Linkedin aktiv ist, dürfte einige Inhalte und Impulse bereits kennen. Für die Auffrischung lohnt es sich trotzdem, diese zu lesen. Es gibt zudem Beiträge, die neue Konzepte oder Spezialthemen vorstellen, z.B. einen Artikel über Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats im Rahmen der Einführung von agiler Arbeit. Punkte: 4 von 4 |
Testgelesen von Irene Lamberz
Das Buch besteht aus Unternehmensbeispielen, die verschiedene Wege aufzeigen, wie agiles Management im HR-Bereich implementiert werden kann. Die Herausgeberinnen möchten HR dazu ermutigen, agiler zu denken und zu handeln. Manche Beiträge lassen sich meines Erachtens gut in die eigene Praxis übertragen, z.B. der über das Zusammenspiel von IT und HR bei SAP von Nicole Berg. Kristina Beckehoff und David Bauer hingegen beschreiben zwar anregend, wie agiles Management bei ihnen angewandt wird, gehen aber nicht auf die Besonderheiten ihrer Branche ein. Das erschwert Lesenden die Einschätzung, ob die beschriebene Vorgehensweise auf ihre Branche übertragbar ist. Der Artikel von Simon Brugger und Rebecca Haubenreisser vernachlässigt wiederum die Frage, warum ihr Unternehmen auf agiles Management umgestiegen ist. Alle Autoren halten die Einführung von agilem Management für lohnenswert, schätzen die Rolle von HR in diesem Kontext jedoch unterschiedlich ein. Eine einheitlichere Struktur der Beiträge hätte dabei geholfen, die verschiedenen Inhalte und Positionen besser gegeneinander zu spiegeln und einzuordnen. Das Buch enthält gute Ansätze, wie HR Einfluss auf die Gesamtstruktur von Unternehmen ausüben kann; die Inhalte und die gesamte Darstellung hätten aber besser aufbereitet werden können.
| Informationsdichte | Die Informationsdichte der einzelnen Beiträge ist sehr unterschiedlich. Vorkenntnisse im Bereich des agilen Managements sollten vorhanden sein, um mit allen Beispielen etwas anfangen zu können. Leider enthalten nicht alle Beiträge eine Einführung in Branchenspezifika und eine Schilderung des Unternehmenskontextes. Das ist schade, weil solche Infos den Transfer in die eigene Praxis erleichtern. Punkte: 2 von 4 |
| Visuelle Gestaltung | Das Cover ist schlicht, aber farblich ansprechend. Die innere Gestaltung ist übersichtlich, wenn auch sehr textlastig. Die Grafiken sind in der Regel nicht selbsterklärend und bieten aus meiner Sicht bis auf wenige Ausnahmen keinen optischen oder inhaltlichen Mehrwert. Auch die Beschriftung der Grafiken ist teilweise zu klein geraten, was den visuellen Zugang zusätzlich erschwert. Punkte: 2 von 4 |
| Gliederung | Die Einführung der Herausgeberinnen gibt eine erste Orientierung. Dann folgt eine Auswertung empirischer Studien, ehe es mit 13 Praxisberichten weitergeht. Den Abschluss bilden Interviews, die auf mich eher unstrukturiert wirken. Die Lektüre einzelner, ausgewählter Beiträge ist möglich und sinnvoll. Zusammenfassende Stichworte am Ende jedes Artikels oder ein Glossar gibt es leider nicht. Punkte: 2 von 4 |
| Verständlichkeit | Sprachlich weichen die Beiträge stark voneinander ab. Einige sind sehr abstrakt und wissenschaftlich formuliert, andere eher praxisorientiert. In den angehängten Interviews geht der Stil unvermittelt ins persönliche „Du“ als Ansprache über. Auch die Art der Strukturierung und der Argumentationsweise ist sehr unterschiedlich, was nicht zum Lesefluss beiträgt. Punkte: 3 von 4 |
| Eignung | HR-Fachleuten werden teils sehr konkrete und anschauliche Einblicke in die agile Praxis im Bereich HR vermittelt. Auch Führungskräfte, Coachs, Trainerinnen und Berater könnten es interessant finden. Wie gut sich die Inhalte auf das eigene Unternehmen übertragen lassen, ist jedoch in manchen Beiträgen schwer abzusehen, da Besonderheiten der Branchen nicht immer klar herausgestellt werden. |
| Relevanz | Das Buch überträgt agile Management-Methoden auf den HR-Bereich und verdeutlicht, wie agile Strategien implementiert werden können. Die konkreten Beispiele zeigen anschaulich den Veränderungsdruck durch die VUKA-Welt und individuelle Lösungen. Wer sich damit intensiv auseinandersetzen möchte, wird hier fündig – schnelle Tipps und knackige Lösungsansätze werden aber nicht geboten. Punkte: 3 von 4 |
Testgelesen von Manuela Morelli
Das Buch richtet sich an HR-Verantwortliche, die aus der beobachtenden und analysierenden in eine aktive und strategische Rolle als Impulsgebende wechseln wollen. Die Autoren möchten dabei helfen, sich vom „Trusted Adviser“ zum „Trusted Irritator“ zu entwickeln. Der „Trusted Irritator“ trägt die Verantwortung, dass Perspektivenwechsel zur Zukunftsfähigkeit und Zielerreichung sowie zu der Kultur und den Werten der Organisation stattfinden. Dabei soll sich HR laut Kirbach und Demin nicht von einzelnen Schlüsselpositionen und Kernfiguren ihres Fachbereichs abhängig machen, sondern das Unternehmen als Ganzes im Blick haben. Den Autoren zufolge verschanzt sich HR zu oft hinter administrativen Tätigkeiten und kurzfristigen Zielen, statt auf Augenhöhe beratend und hinterfragend die Transformation im Unternehmen agil mitzugestalten. Um dem entgegenzuwirken, stellen sie u.a. zehn HR-Kompetenzen vor, die für die agile Transformation bereits vorhanden sind (z.B. Gespür für Emotionen), sowie drei Kernelemente, die den Weg für mehr Wirksamkeit in der Organisation ausmachen (z.B. Beratungs- und Coachingkompetenz). Wertvoll sind auch die vielen Gastbeiträge von HR-Verantwortlichen, die zeigen, wie die Rolle als „Trusted Irritator“ aktuell gelebt wird.
| Informationsdichte | Die aktuellen Herausforderungen von HR werden schnörkellos auf den Punkt gebracht. Gleichzeitig wird ausreichend auf einzelne Themen eingegangen – den Missverständnissen rund um Agilität ist z.B. ein ganzes Kapitel gewidmet. Das ist hilfreich, um zu verstehen, weshalb sich HR in eine aktive und hinterfragende Rolle begeben soll. Punkte: 4 von 4 |
| Visuelle Gestaltung | Das schlichte weiße Cover erweckt den Eindruck eines nüchternen Fachbuchs, was den impulsgebenden Inhalten nicht ganz gerecht wird. Der Innenteil ist übersichtlich gestaltet, mit strukturierenden Überschriften, eingerückten Zitaten und grau hinterlegten Kästen. Es gibt einige Grafiken, die die Inhalte untermauern. Leider sind deren Beschriftungen jedoch schwer zu lesen, weil sie sehr klein sind. Punkte: 3 von 4 |
| Gliederung | Das Buch ist nachvollziehbar gegliedert, und die Kapitel stehen für sich; das gezielte Lesen einzelner Kapitel ist also möglich. Nicht alle Kapitel folgen der gleichen Struktur: Bei einigen Kapiteln besteht z.B. die Einleitung aus passenden Zitaten aus den Gastbeiträgen und Interviews. Es wäre schön gewesen, wenn sich das durch alle Kapitel gezogen hätte. Punkte: 3 von 4 |
| Verständlichkeit | Da die Rolle des „HR-Business-Partners“ gemäß den Autoren überdacht werden sollte, wäre eine ausführlichere Definition dieses Begriffs sinnvoll gewesen. Es ist nicht ganz klar, wer damit gemeint ist und welche Aufgaben bzw. Verantwortlichkeiten damit verbunden sind. Abkürzungen sind zudem nicht immer verständlich, z.B. „Elfenbeinturm- CoEs“. Ansonsten liest sich das Buch sehr flüssig. Punkte: 3 von 4 |
| Eignung | Das Buch eignet sich für selbstkritische HR-Verantwortliche, die ihr Unternehmen aktiv mitgestalten und transformieren wollen. Das von den Autoren entwickelte Konzept des „Trusted Irritator“ ist als Gedankenanstoß und Impulsgebung hilfreich. Die zahlreichen Praxisbeispiele liefern der Zielgruppe außerdem eine gute Grundlage für die eigene Umsetzung. |
| Relevanz | Die Autoren weisen auf aktuelle Herausforderungen von HR hin (z.B. das umfangreiche und komplexe Aufgabenspektrum) und bieten Ansätze, wie Transformation in dem Bereich gelingen kann. Das Modell des „Trusted Irritator“ ist meines Erachtens im Ansatz nicht komplett neu, zeigt aber anschaulich, welche Faktoren (z.B. Haltung und Augenhöhe) die Zukunftsfähigkeit von HR verbessern könnten. Punkte: 3 von 4 |
Testgelesen von Katrin Quappen
Vornehmliches Ziel von Gery Bruederlin ist es, Unternehmen für eine systematische Struktur-Analyse zu motivieren. Hierfür gibt er HR-Praktikern und Strategie-Expertinnen konkrete Anleitungen. Sein Fokus liegt vor allem auf einer Analyse der Faktoren, die den Aufbau einer optimalen HR-Struktur ermöglichen. Die drei von ihm benannten Strukturierungsbereiche sind Digitalisierung, (De-)Zentralisierung und Positionierung. Diese müssen seiner Ansicht nach im sinnvollen Zusammenspiel mit der HR-Strategie – bestehend aus Businessstrategie, Personalpolitik und Unternehmenskultur – verwoben werden, ebenso wie mit der gesamten Unternehmensstruktur. Durch eine hohe Konsistenz kann jedes Unternehmen bessere Leistungen erzielen, betont Bruederlin. Unter Konsistenz versteht er, dass alle Faktoren von HR-Management ohne Widersprüche aufeinander abgestimmt sind. Der wichtigste Konsistenzfaktor ist für ihn die (De-)Zentralisierung. Allerdings hebt er auch den großen Einfluss anderer Faktoren (z.B. die Digitalisierung) hervor und erklärt deren Bedeutung im Unternehmenskontext. Zusätzlich entwirft er in seinem Buch ein praktikables HR-Organisationsmodell, das dabei helfen kann, die beste Performance zu erzielen.
| Informationsdichte | Die Informationsdichte ist hoch, wodurch die Inhalte umfassend und konkret dargestellt werden. Der Autor zeigt wichtige Stolpersteine und verdeutlicht, unter welchen Umständen das Vorgehen im Unternehmen nicht erfolgreich sein wird. Alle wichtigen Faktoren, Ausprägungen und Zusammenhänge, u.a. zwischen Strategie, Struktur und Steuerungsprinzipien, werden verständlich gemacht. Punkte: 4 von 4 |
| Visuelle Gestaltung | Das Hardcover überzeugt durch ein handliches Format. Die Schrift ist sehr gut lesbar. Die Überschriften sind kurz und klar, gefolgt von inhaltlich gut strukturierten Absätzen und Kapiteln. Zudem gibt es übersichtliche Grafiken, die die im Fließtext beschriebenen Inhalte angemessen visualisieren. Ein Plakat als Einleger bereitet die Inhalte grafisch ansprechend auf. Punkte: 4 von 4 |
| Gliederung | Das übersichtliche Inhaltsverzeichnis weist bereits auf die gute Struktur hin. Im ersten der drei Kapitel gibt es eine anschauliche Einleitung und Grafiken. Im zweiten Kapitel erklärt der Autor seine Definition von Organisation und HR-Funktion. Im letzten Kapitel liefert er neben der historischen Entwicklung des HR-Managements den praxisorientierten Aufbau einer optimalen HR-Struktur. Punkte: 4von 4 |
| Verständlichkeit | Der Zusammenhang der wichtigsten Begriffe wird bereits zu Beginn durch Grafiken verdeutlicht, was einen guten Einstieg in die Themen ermöglicht. Bruederlin erklärt für Fachkundige verständlich, warum die Leistungsfaktoren HR-Strategie und HR-Struktur für jede Organisation wichtig sind. Darüber hinaus gibt es ein nützliches Glossar sowie ein Abbildungs-, Quellen- und Stichwortverzeichnis. Punkte: 4 von 4 |
| Eignung | Das Buch richtet sich an Personalentwicklerinnen und -entwickler, die nach passgenauen Lösungen suchen und den Aufwand für eine umfassende interne Analyse nicht scheuen. Es ist ein übersichtliches, ordentlich strukturiertes und gut lesbares Lehrbuch, das jedoch stellenweise fundierte HR-Expertise erfordert. |
| Relevanz | Ein ganz neues Konzept entwickelt Bruederlin in dem Buch nicht. Unter dem Blickwinkel des Bewährten sind seine Anregungen aber durchaus relevant, da sie praktikabel, durchdacht und fundiert sind. Er setzt auf eine ganzheitliche Betrachtungsweise und Konsistenz zur Entwicklung einer HR-Struktur, wobei er wichtige Themen wie Digitalisierung, Agilität und Globalisierung aufgreift. Punkte: 3 von 4 |
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