Die oeb, die vom 25. bis zum 27. November in Berlin stattfand, drehte sich bereits zum 25. Mal um die aktuellen Trends des technologisch unterstützten Lernens. Dabei zeigte sich, dass über digitale Tools und die Veränderungen, die sie mit sich bringen, sehr unterschiedliche Geschichten erzählt werden können – und dass es wichtig ist, sich kritisch mit ihnen auseinanderzusetzen.
Ein Beitrag von Sascha Reimann und Nicole Bußmann
Die Warnung kommt gleich zu Beginn der oeb, wie die Berliner Lernexperten-Zusammenkunft twittertauglich abgekürzt wird. Audrey Watters steht auf der Hauptbühne vor etwa 2.500 Bildungsprofis und mahnt: „Passt auf, welche Geschichten ihr übers Lernen erzählt. Und Euch erzählen lasst. Denn viele davon sind Agitprop – ideologisch motivierte Propaganda mit dem Ziel, eine bestimmte Agenda voranzubringen.“ Die Aussage der Autorin des Buches „Hack Education“ sitzt, sie trifft ins Mark. Schließlich werden die Geschichten übers Lernen gerade auch auf Konferenzen wie der Online Educa erzählt.
Zu diesen einseitigen oder falschen Aussagen zählt Watters zum Beispiel die gerne auf Slides gezeigte Alarmmeldungen, warum schnelles Lernen immer wichtiger wird und wie sehr unsere Jobs durch die Digitalisierung unter Druck stehen:
Die Behauptung etwa, dass zwei Drittel aller Schüler in Jobs landen, die es heute noch nicht gibt, geht demnach auf eine Wahlkampfrede von Bill Clinton aus den 90er Jahren zurück, die immer weitergereicht wird, ohne dass die zugrundeliegende Basis je geprüft wurde:
„It´s not science, it´s a slogan!“, betont Watters mit Verve in Berlin.
Auch andere Behauptungen werden nicht dadurch wahrer, dass sie immer wiederholt werden, so Watters weiter. Die Halbwertszeit von Wissen soll nur noch fünf Jahre betragen? – der Autorin zufolge eine ausgedachte Statistik des World Economic Forum. Menschen wechseln ihre Berufe schneller und arbeiten in unterschiedlicheren Berufen denn je? – das Gegenteil sei der Fall. Roboter werden bis zu 40 Prozent der Jobs vernichten – eine geschickte Bedienung von Ressentiments, um von den wahren Gründen abzulenken, so Watters:
„Robots are not coming for your jobs, management does!“
Watters ist eine amüsante und nachdenklich stimmende Eröffnungsrednerin. Ihr Credo, nicht alles zu glauben, was kolportiert wird übers Lernen, über Change, über Künstliche Intelligenz ist ein guter Anker, um durch die zwei Tage zu kommen, wird er doch mehrfach wieder aufgriffen.
Etwa von ihrem Kollegen auf der Bühne, Iyad Rahwan vom Max-Planck-Institut für Bildungsforschung, der über die Wahrscheinlichkeit redet, mit der Jobs – oder besser Kompetenzen – durch Künstliche Intelligenz ersetzt werden können. Er wirft fancy-aussehende Grafiken von mit Strichen verbundenen Punkten an die Wand, die für jobrelevante Fähigkeiten stehen, die – bei einer Querschnittsbetrachtung über mehrere Berufe und Arbeitnehmer gesehen – zwei Cluster bilden: einen von eher psychomotorischen und einen mit eher analytischen Fähigkeiten.
Seine Aussage: In den Clustern korreliert Bildung nicht nur mit Einkommen (beides auf der analytischen Seite wesentlich höher) sondern auch mit einer höheren Resistenz gegen eine Automatisierung. Was sowieso einleuchtend klingt, beruht letztlich aber, wie Rahwan zugibt, auf einer schlechten Datenlage. Nicht zuletzt deshalb, so betont auch er, gibt es keine absoluten Gewissheiten.
Umso mehr macht es einen Unterschied, welche Art von Geschichte man erzählt: Will man Angst vor der Zukunft machen? Geht es ums Verkaufen? Oder etwa um die Inspiration, sich auf Neues einzulassen?
Letzteres ist, was die Online Educa auf jeden Fall im Sinn hat. Dafür stellen sich Jahr für Jahr bekannte Größen, Vor- wie Querdenker des Lernens in Berlin auf die Bühne. Mit dabei der Brite Donald Clark, der dieses Jahr auf der Spotlight-Stage – ganz im Sinne von Watters – die Aussage „47 Prozent aller Jobs werden in den nächsten zwei Dekaden automatisiert werden“ auseinandernimmt. Oder Jef Staes, der mit seinen wild abstehenden Haaren immer wie ein leicht verrückter Professor aussieht und für Erheiterung sorgt, als er erklärt, warum es unsinnig ist, wie wir lernen. Schließlich werde Langeweile höher bewertet, als den eigenen Interessen zu folgen:
„Einen Abschluss bekommt man dafür, dass man erfolgreich wiedergeben konnte, was man nicht lernen wollte“, gibt Staes einen Irrsinn des Bildungssystems zum Besten. Ebenfalls wieder mit dabei in Berlin: der britische Lerntechnologe Steve Wheeler, der durch das 70-20-10-Modell bekannte Charles Jennings, die Lernerforscherin Laura Overton, der Ex-IBM´ler Richard Straub, inzwischen Präsident des Global Peter Drucker Forum u.v.m.
Doch die oeb lockt nicht nur mit bekannten Namen. Seit 25 Jahren ist sie Anlaufstelle für Lernexperten aus aller Welt, von Hochschule bis Unternehmen, und verdichtet mal mehr, mal weniger mitreißend neue Ideen, die die Lernwelt besser machen.
Ein Thema, das dabei immer mehr an Bedeutung gewinnt, je selbstverständlicher und vielfältiger der Einsatz von digitalen Tools wird, ist das Thema Kultur. Genauer: der notwendige Change hin zu einer Lernkultur, in der Mitarbeitende und Lernende ernst genommen werden und sich beteiligen können, statt nur zu konsumieren. Und in der L&D-Profis sich eines vielfältigen Sets von Tools und Methoden bedienen, um den tatsächlichen Bedürfnissen der Lernenden gerecht zu werden, statt ex cathedra die richtige Lösung zu verkünden. Joe Pokropski bringt das in seiner Keynote auf den Punkt:
„Stop being a hammer looking for a nail“, ruft er den versammelten Bildungsprofis entgegen. Ein Kurs, so der Berater, ist nicht immer die optimale Lösung.
„Stop writing courses“, ist nicht nur die laut vernehmbare Botschaft von Pokropski, in der Tat zieht sie sich durch die oeb wie ein roter Faden. So sieht auch Matthias Schrepfer von Zalando das Problem im
„thinking in solutions without knowing the problem“. Und stellt eine embedded-Lernlösung vor, die die Lücke zwischen organisationaler Strategie und Learning und Development schließen will. Ohnehin ist die Kritik, immer Hammer zu sein, nicht einseitig an die Learning Professionals gerichtet.
„When will we be trained?“ ist auch immer die erste Frage von Lernenden, wie Heléna Bargiel vom dänischen Pharma-Hersteller Leo berichtet. Und auch die Teilnehmenden in der Pokropski-Session kennen das Problem: Bestellt wird von den Fachabteilungen ein Kurs. Aber: „That´s the answer, where is the question?“, wird aus dem Publikum entgegnet.
Wie Lernen in die Unternehmenskultur eingebettet werden kann, auch diese Geschichten werden in Berlin erzählt. Etwa von Helge Lippert vom Liechtensteiner Unternehmen Hilti, in dem Führungskräfte als einzige Zielvorgabe haben, ihre Mitarbeitenden zu entwickeln. Oder eben von Heléna Bargiel von Leo. Ihr ist das Kunststück gelungen, ohne nennenswertes Budget und ohne zusätzliche zeitliche Ressourcen die Performance der Verkäufer in Afrika, Asien und Südamerika von deutlich unter bis deutlich über den Schnitt zu heben. Getreu der 70-20-10-Regel hat sie keine neuen Kurse aufgesetzt, sondern das informelle Lernen in der Praxis gefördert: Sie hat die Kollegen vor Ort befragt und in den Erfahrungsaustausch miteinander gebracht.
Es sind solche inspirierenden Geschichten, die zu der speziellen, optimistischen und weltverbesserischen Stimmung beitragen, die typisch ist für die oeb. Neben der Begeisterung für neue didaktische Möglichkeiten durch neue Technologien gehört dazu auch immer eine Besinnung auf den Menschen und seine Bedürfnisse. Thematisiert wird im Berliner Interconti daher auch, was wir übers Lernen wissen, aber häufig zu wenig beachten. Die Brainladies, ein Zusammenschluss von vier Frauen aus vier Ländern, machen etwa klar: „oversimplified“ ist das, was wir tun. Ihre Botschaft lautet folgerichtig, wieder auf den Boden der Wissenschaften zurückzukehren. Gemeint sind damit die Pädagogik ebenso wie die Hirnforschung, die zum Beispiel zeigt:
„Our brain is not made for change“. In ihrer gut gefüllten Session präzisieren die Brainladies:
„Our brain is built to minimize threat and to maximize reward“. Bedrohungen - etwa durch Unbekanntes und Veränderung – vermeidet das Gehirn also nach Möglichkeit, was ihrer Aussage aber nicht heißt, dass es nicht neugierig wäre, im Gegenteil: Das Gehirn liebt das Neue, das Neue muss sich aber „safe“ anfühlen. Der Begriff von Amy Edmondson steht im Raum: „psychological safety“, den die Brainladies auf fünf Prinzipien zurückführen, die beim Change (und nichts anderes ist Lernen), berücksichtigt werden müssen: Status, Certaincy, Autonomy, Relatedness, Fairness.
Christian Böhler ist kein Hirnforscher, aber Fan davon, die Erkenntnisse der Neurowissenschaften zu nutzen. Die Story des Personalentwicklers bei innogy: Er will endlich
aus dem „Learning Stone Age“ heraus. Seine These: Statt von Technik und Methoden zu reden, sollte man bei Lernangeboten vor allem darauf achten, wie das menschliche Gehirn lernt und was es dafür braucht. L&D-Profis müssen seiner Meinung nach damit umgehen können, dass das Gehirn nicht sehr erpicht auf Lernen ist und sich den hohen Aufwand gerne sparen will. Lernen großer Datenmengen, womöglich ohne konkreten Bedarf, hat seiner Erfahrung nach daher wenig Aussichten auf Erfolg. Besser sei, alles „simpel und relevant“ zu halten. Böhler plädiert daher für Workplace Learning und Performance Support – am besten in einer Umgebung, die Neues bietet und Experimente zulässt, also für Überraschungen sorgt.
Einfache One-size-fits-all-Lösungen können das nicht leisten, verordnete Schulungen, Frontalunterricht und von praxisfernen Personalentwicklern zusammengestellte Kurse auch nicht, so die Botschaft auf der oeb. In Berlin wird daher für die Offenheit für neue Tools und Methoden plädiert, ebenso für Vielfalt und die Kräfte des Austauschs der Lernenden untereinander. KI und andere Technologien spielen in Lernökosystemen – Infrastrukturen, die interne und externe, formale und informelle Angebote bündeln – durchaus eine Rolle, aber nicht allein, sondern im Verbund mit anderen, sozialeren Lernformen. Die Geschichte, die die oeb erzählt, ist daher eine beruhigende:
Angst vor einer übertechnisierten Zukunft des Lernens braucht niemand zu haben.
06.12.2019
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