Welche Tätigkeiten prägen den Arbeitsalltag eines externen Trainers? Und für welche Aufgaben greifen Unternehmen auf externes Know-how zurück? Mit diesen Fragen beschäftigen wir uns im dritten Teil der Trendanalyse*.
Eine Entwicklung zeichnet sich deutlich ab: Mit dem auffälligen Rückgang an offenen Seminaren - deren Anteil beträgt nur noch 37,3 Prozent gegenüber 62,6 Prozent an firmeninternen Maßnahmen - 2sind auch die Aufgaben der Trainer und Weiterbildungsanbieter anspruchsvoller geworden. Deren Arbeit beschränkt sich längst nicht mehr auf die unmittelbare Durchführung von Trainings- und Schulungsmaßnahmen. Wir fragten: 'Welchen Anteil an Ihrem Arbeitsvolumen wenden Sie für welche Aufgaben auf?' Der Aufwand für die Beratung in allgemeinen Fragen der Personal- und Organisationsentwicklung liegt bei 18,6 Prozent, die Konzeption von Qualifizierungs- und Trainingsmaßnahmen nimmt 17,4 Prozent ein, für die unmittelbare Schulung werden durchschnittlich 44,3 Prozent der Arbeitszeit verwendet. Es folgt die Erstellung von Lernmedien und Trainingsunterlagen mit 11,3 Prozent sowie die Evaluation mit 7,7 Prozent.
Auffällig ist, daß die Größe des Weiterbildungsanbieters keine markante Veränderung der Verteilung dieses Arbeitsvolumens nach sich zieht. Obwohl bei den Großanbietern immer noch deutlich der Anteil an offenen Seminaren überwiegt, müssen sie einen ebenso hohen Arbeitsaufwand der Beratung, Konzeption und Evaluation widmen, wie dies im Durchschnitt aller Anbieter der Fall ist. Dies legt die Schlußfolgerung nahe: Auch bei Großanbietern verlangen die Auftraggeber zunehmend nach ganz konkreten und am firmenspezifischen Bedarf eingebundenen Maßnahmen. Es wird nicht mehr allzu blauäugig aus dem Katalog gebucht, nur weil der Anbieter renommiert ist. Auch hier wird über das Seminar hinaus nach einem Mehrwert für das buchende Unternehmen verlangt.
Evaluation - Buch mit sieben Siegeln
Stiefkind bei Weiterbildungsmaßnahmen bleibt die Evaluation. 26,5 Prozent der Trainer und Seminaranbieter gaben an, daß die Evaluation bei ihrer Arbeit keinerlei Rolle spielt. Die Nachfrager übernehmen diesen Part - wenn überhaupt - häufig lieber selbst. So beantworteten denn auch die Frage 'Für welche Aufgabe greifen Sie auf externe bzw. freie Trainer zurück?' 43,4 Prozent der von uns befragten 126 Unternehmen, daß sie selten, und 51,6 Prozent der Unternehmen sogar, daß sie für die Evaluation nie auf freie Trainer zurückgreifen (siehe Grafik). Hier scheinen einerseits Bedenken eine Rolle zu spielen, die Weiterbildungsanbieter könnten diese Aufgabe nicht objektiv wahrnehmen. Wer gibt schon freiwillig zu, daß die von ihm konzeptionierten und durchgeführten Maßnahmen hinsichtlich des Nutzwertes für das Unternehmen 'ein Schuß in den Ofen' waren? Andererseits herrscht sowohl auf Seiten der Weiterbildungsanbieter als auch auf der Nachfrageseite immer noch ein eklatantes Wissensdefizit hinsichtlich der Frage, wie der Nutzwert von Weiterbildungsmaßnahmen transparent und nachvollziehbar gemacht werden kann. Konkrete Evaluationsmaßnahmen beschränken sich überwiegend auf das persönliche Mitarbeitergespräch bzw. auf die Einschätzung des Vorgesetzten. Und selbst diese Instrumente werden häufig nur sporadisch bzw. unsystematisch eingesetzt. Statt Evaluation herrscht bei der Weiterbildung immer noch das Prinzip des Gottvertrauens vor.
Greifen Unternehmen nun bei der Beratung in allgemeinen Fragen der Personal- und Organisationsentwicklung, des Coachings etc. auf freie Trainer zurück? Obwohl insgesamt 35 Prozent der Unternehmen nach eigenen Angaben häufig und sogar regelmäßig externe Trainer heranziehen, antwortete der Großteil der Weiterbildungsnachfrager (48,8 Prozent), daß sie diese Aufgabe nur selten nach außen geben, 16,3 Prozent sogar, daß dies nie der Fall sei. Betrachtet man das Aufgabenfeld Konzeption, so ist auffällig, daß die meisten Unternehmen ihre Trainingsmaßnahmen lieber 'inhouse' planen: Nur 27,3 Prozent gaben an, regelmäßig oder häufig freie Trainer für dieses Aufgabengebiet heranzuziehen. Diese Zahlen sind ein deutliches Indiz für das Bemühen der Unternehmen, Weiterbildungsmaßnahmen mit ihren firmenspezifischen Erfordernissen in Einklang zu bringen. Problemorientiert und arbeitsplatznah soll Weiterbildung sein. Und in diesem Sinne wissen die unmittelbar Betroffenen im Unternehmens selbst am besten, wo der Schuh drückt. Zwar nutzen die Unternehmen die Kompetenz und die Erfahrungen externer Trainer in diesen Bereichen. Sie tun dies aber offensichtlich, um verstärkt unternehmensintern entsprechendes Know-how aufzubauen.
Schulung immer noch Hauptaufgabe externer Bildungsanbieter
Umgekehrt präsentieren sich die Zahlen bei dem Aufgabenbereich Schulung. 29,8 Prozent der Unternehmen geben die unmittelbare Schulung ihrer Mitarbeiter an freie Trainer regelmäßig ab, 37,1 Prozent häufig, nur ein Viertel greift selten auf 'Externe' zurück und lediglich 8,1 Prozent nie. Hier kippt das Verhältnis von Aufgaben, die Unternehmen lieber inhouse von eigenen Mitarbeitern durchführen lassen, zugunsten des externen Know-hows freier Trainer. Dieses Ergebnis verwundert nicht, gaben doch auch die Trainingsinstitute an, den Bärenteil ihres Arbeitsvolumens - durchschnittlich 44,3 Prozent - auf die unmittelbare Schulung zu verwenden.
Wir fragten weiter: 'Welche Bereiche werden in Ihrem Unternehmen überwiegend mit firmeninternen Trainings abgedeckt, für welche Bereiche greifen Sie hingegen überwiegend auf externe Veranstaltungen zurück? Und für welche Bereiche führen Sie keine Weiterbildungsmaßnahmen durch?' Nicht oder nur bei wenigen Unternehmen abgedeckt sind Themengebiete wie Lebensplanung, Fitness, Unternehmenskultur, Gehirn und Lernen. Die simple Erklärung: In Zeiten knapper Bildungsbudgets sehen die Personalverantwortlichen zunehmend den einzelnen in der Pflicht, sich in der Freizeit um eben die Themen zu kümmern, die seine grundsätzliche Beschäftigungsfähigkeit erhalten.
Zu den Bereichen, die überwiegend extern geregelt werden, zählen Sekretariat, Persönlichkeitsentwicklung, Recht, Sprachen und Einkauf - gemäß der hier erfolgten Reihenfolge der Nennung. Häufig intern geschulte Trainingseinheiten stammen aus dem Themensektor EDV, Menschenführung, Rhetorik und Zeitmanagement. Die Gründe liegen mehr oder minder auf der Hand: Gerade bei letztgenannten Themenbereichen verpufft ein externes Training einzelner Mitarbeiter meist wirkungslos. Langfristiger Lerntransfer stellt sich hingegen eher ein, wenn die Maßnahmen im Team erarbeitet werden, konkreten Bezug zum Tagesgeschäft haben und mit der Kultur des Unternehmens harmonieren. Auch im EDV-Bereich können gezielter die oftmals speziellen, firmenspezifischen Anforderungen und Aufgabengebiete angesprochen werden, die mit einem Katalogseminar häufig unter den Tisch fallen. Andererseits versteht sich von selbst, daß ein Seminar zur Persönlichkeitsentwicklung eher den gegenteiligen Effekt hat, wenn sich Mitarbeiter ein und derselben Firma argwöhnisch beobachten, nicht offen reden können oder sich durch die Anwesenheit von Vorgesetzten oder auch Untergebenen eingeengt fühlen.
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