Ihre Aufgaben werden zwar vielfältiger, dennoch klagen viele Trainer, dass sie nicht genug zu tun haben. Auf diesen Nenner lassen sich die Ergebnisse der Trendanalyse des Bonner Verlages managerSeminare bringen, an der sich im Juli 2002 insgesamt 512 Trainer und 141 Unternehmen beteiligten. Der Grund: Die Unternehmen kürzen und strecken ihre Weiterbildungsbudgets.
So verwundert es nicht, dass der Aufwand für Akquisition und Marketing mit knapp 15 Prozent den zweitgrößten Anteil an der Arbeitszeit des Trainers einnimmt. Dieser Anteil schwankt jedoch im Einzelfall beträchtlich. Viele Trainer verfügen offensichtlich (noch) nicht über einen festen Kundenstamm und müssen sich in wirtschaftlich schwierigen Zeiten umso mehr um neue Aufträge bemühen. So investiert bei-nahe jeder fünfte Trainer mindestens ein Viertel seiner Arbeitszeit in Akquisitionsmaßnahmen, für jeden zehnten nehmen diese sogar die meiste Arbeitszeit in Anspruch.
Für die Konzeption von Trainingsmaßnahmen sowie für die Beratung in allgemeinen Fragen der Personal- und Organisationsentwicklung wenden die Trainer jeweils rund 13 Prozent ihrer Arbeitszeit auf. Deutlich weniger Zeit beansprucht die Erstellung von Lernmedien und Trainingsunterlagen mit rund neun Prozent sowie die Evaluation mit knapp sechs Prozent. Nur noch ein gutes Drittel seiner Arbeitszeit verbringt der Trainer mit unmittelbarer Schulung.
Unternehmen setzen auf firmeninterne Ressourcen
Die momentane Zurückhaltung der Unternehmen beim Einkauf externen Know-hows ist in allen Bereichen einer möglichen Zusammenarbeit zu spüren. Nur noch 69 Prozent der Unternehmen kaufen regelmäßig oder häufig Trainer für originäre Schulungsaufgaben ein. Im Vorjahr tat dies mit 77 Prozent noch ein weitaus größerer Teil der Unternehmen. Noch zurückhaltender gegenüber externer Hilfe zeigen sich die Unternehmen bei der Beratung in allgemeinen Fragen der Personal- und Organisationsentwicklung. 34 Prozent (Vorjahr: 45 Prozent) nehmen diese regelmäßig oder häufig in Anspruch. Und auch bei der Konzeption ihrer Weiterbildungsmaßnahmen setzt nur noch ein knappes Viertel der Unternehmen auf fremde Hilfe: 24 Prozent (Vorjahr: 32 Prozent) geben an, regelmäßig oder häufig freie Trainer für dieses Aufgabengebiet heranzuziehen.
Viele Maßnahmen werden offenbar zurzeit über firmeninterne Ressourcen realisiert - sofern sie nicht gecancelt oder verschoben sind. Wenn weniger geschult wird, ist zwangsläufig auch der Bedarf an Konzeptionen geringer. Insgesamt warten die Unternehmen in Sachen PE/OE-Beratung erst einmal ab, wie sich die Konjunktur weiter entwickelt und welche spezifischen Konsequenzen daraus zu ziehen sind. Es fehlt aktuell an der nötigen Planungssicherheit für mittel- bis langfristig angelegte PE/OE-Maßnahmen.
Dienstleister kürzen bei Seminartagen überdurchschnittlich
In Krisenzeiten antizyklisch zu reagieren, um gestärkt aus ihnen hervorzugehen - das erweist sich auch bei der Weiterbildung als frommer Wunsch. Zwar liegt der Anteil der Unternehmen, die ihre Seminartage erhöhten, immer noch deutlich über dem Anteil derer, die ihre Seminartage reduzierten. Der Abstand ist jedoch beträchtlich zusammengeschmolzen. Rund 34 Prozent der befragten Unternehmen erhöhten ihre Seminartage im Jahr 2001, 23 Prozent reduzierten sie. Bei der Befragung im Jahr zuvor gaben hingegen lediglich etwas mehr als 16 Prozent an, ihre Seminartage reduziert zu haben. Besonders auffällig: der überdurchschnittliche Rückgang in der Dienstleistungsbranche. Hier hat sich der Anteil der Unternehmen, die ihre Seminartage reduzierten von 13 Prozent auf knapp 27 Prozent mehr als verdoppelt.
Der Wunsch nach komprimierten Inhalten und kürzeren Seminaren, um die Abwesenheitszeiten vom Arbeitsplatz so gering wie möglich zu halten, wird in einem schwierigen wirtschaftlichen Umfeld zur conditio sine qua non. Den Luxus von mehr als drei Tagen Weiterbildung pro Jahr und Mitarbeiter kann (will?) sich nur noch ein gutes Viertel der befragten Unternehmen leisten (Vorjahr: 33 Prozent). Zwei bzw. drei Tage sind bei der Hälfte der Unternehmen die Norm, ein knappes Viertel muss sich mit durchschnittlich einem Tag oder weniger pro Jahr und Mitarbeiter begnügen.
Feuerwehr oder Vorsorge gefragt?
Die Weiterbildungsbranche steht vor ungewohnt schwierigen Zeiten. Kosten-/Nutzen-Überlegungen entscheiden mehr denn je darüber, ob und in welcher Form Weiterbildung eingekauft wird. Das schlichte Statement eines Personalentwicklers zeigt, worauf es Unternehmen ankommt: 'Soft Skills mit Hard Facts verknüpfen und messbar machen.' Nur: Wie das genau funktioniert, weiß bis dato keiner. Das ist das Dilemma der Trainer und Weiterbildner und mithin der Grund dafür, dass Unternehmen bei der Weiterbildung immer wieder den Rotstift ansetzen, wenn die Geschäfte schlecht laufen.
Dennoch gibt es nicht wenige Weiterbildungsanbieter, die sich auch in Krisenzeiten über gute Geschäfte freuen können. Ob sie in der berühmten Feuerwehrfunktion tätig werden, um im Unternehmen zu retten, was noch zu retten ist, oder ob ihre Auftraggeber das Prinzip der Nachhaltigkeit verinnerlicht haben und gerade jetzt durch Weiterbildung ihren Wettbewerbsvorsprung sichern und ausbauen wollen, dürfte ihnen egal sein. Letzteres erlaubt zweifellos ein entspannteres und befriedigenderes Arbeiten. Zumal, wenn sich die These bestätigt, dass qualifizierte Mitarbeiter ein Unternehmen am besten vor der nächsten Krise schützen. Dieser ungeheure Verdacht scheint sich immerhin herumzusprechen. So antwortete ein Personalverantwortlicher auf die Frage, welches denn die auffälligste Veränderung in der betrieblichen Weiterbildung seines Unternehmens sei: 'Das obere Management bildet sich fort!' Es gibt also Grund zur Hoffnung.
Quelle:
Jürgen Graf (Hrsg.): Seminare 2003. Das Jahrbuch der Management-Weiterbildung, Bonn 2002, ISBN
3-931488-92-6, 49,90 Euro.
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