Theoretische Modelle sind nützlich. Sie dienen der Orientierung, geben uns Halt und die Sicherheit, nicht willkürlich zu handeln. Und wer ein solches Modell in der Tasche hat, kann zudem mit Fachkenntnis glänzen. Zumindest, solange es noch kein Allgemeinwissen darstellt. Ich kann mich erinnern, wie ich in Führungstrainings noch mit Begriffen wie Es, Ich und Über-Ich konfrontiert wurde. Ein Trainer erklärte uns, dass wir es bei einem Mitarbeiter, der mit dem Fuß auf dem Boden aufstampft, mit Regression zu tun hätten.
An hieraus abgeleitete praktische Handlungsempfehlungen kann ich mich zwar nicht mehr erinnern – und an Mitarbeiter, die mit den Füßen aufstampfen, auch nicht. Aber wenn sie es denn getan hätten, dann hätte ich zumindest einen Begriff dafür gehabt. Und das Gefühl, etwas über den anderen zu wissen, was ihm selbst in dem Moment nicht zur Verfügung stand.
Mit psychoanalytischen Modellen werden Führungskräfte heute (hoffentlich) nicht mehr behelligt. Aber es gibt genügend andere, vor allem Persönlichkeitsmodelle. Alle natürlich wissenschaftlich abgesichert, alle mehr oder weniger komplex und alle mit dem Versprechen versehen, Neues über sich selbst und vor allem über andere zu erfahren. Wozu? Um die Kommunikation mit ihnen zu verbessern, somit die Zusammenarbeit und, im Fall von Führungskräften, auch die Führung. Dagegen ist natürlich nichts einzuwenden.
Nach oben