Firmenintern und maßgeschneidert auf die spezifischen Belange des Unternehmens - so lautet das Postulat zeitgemäßer Weiterbildung. Als 'Opfer' dieser Entwicklung gelten in der Regel die offenen Seminare. Die vom Verlag managerSeminare im Juli 98 durchgeführte Trendanalyse unter knapp 600 Seminaranbietern und 95 Bildungsverantwortlichen in Unternehmen kann dieses Pauschalurteil so jedoch nicht bestätigen. Rund zwei Drittel ihrer Arbeitszeit investieren Weiterbildungsanbieter demnach in firmeninterne Maßnahmen, ein Drittel wenden sie für offene Seminare auf - eine Verteilung, die seit Jahren konstant ist. Aus wirtschaftlicher Sicht geht es denjenigen Anbietern, die ausschließlich offene Seminare anbieten, sogar erheblich besser als im Jahr zuvor: Die aktuellen Zahlen für 1997 weisen für 44 Prozent eine erhöhte Auftragslage aus, lediglich 28 Prozent hatten mit rückläufigen Aufträgen zu kämpfen. Zum Vergleich: Im Jahr 1996 mußten noch 46 Prozent rückläufige Auftragszahlen verkraften.
Insbesondere die Großanbieter mit 26 bis 50 bzw. jenseits der 50 Mitarbeiter setzen wieder verstärkt auf offene Seminare und damit auf das klassische Kerngeschäft der Schulung. Bei Anbietern der Größenordnung elf bis 25 Mitarbeiter halten sich firmeninterne und offene Veranstaltungen die Waage, wohingegen den 'Einzelkämpfern' und kleineren Seminaranbietern das Gros der firmeninternen Bildungsmaßnahmen zufällt. Das Vorurteil 'Offene Seminare sind teuer und bringen dafür wenig' ist offensichtlich einer differenzierteren Sichtweise gewichen.
Kernkompetenz Schulung
Desweiteren fragte managerSeminare die Bildungsanbieter, aus welchen Aufgaben und Tätigkeiten sich ihre Arbeitszeit zusammensetzt. Auf die unmittelbare Schulung entfällt fast die Hälfte - und damit das Gros - der Arbeitszeit. Der Aufwand für die Beratung zu allgemeinen Fragen der Personal- und Organisationsentwicklung liegt bei rund 19 Prozent, die Konzeption von Qualifizierungs- und Trainingsmaßnahmen nimmt 17 Prozent ein. Es folgt das Erstellen von Lernmedien und Trainingsunterlagen mit elf Prozent sowie die Evaluation mit rund sieben Prozent (siehe Abb.). Die Veränderungen zum Vorjahr sind marginal, wobei jedoch der Anteil an unmittelbarer Schulung um mehr als zwei Prozent gewachsen ist - möglicherweise ein Anzeichen für das forcierte offene Seminarangebot der großen Institute mit mehr als 25 festangestellten Mitarbeitern. Deren Arbeitsanteil an unmittelbarer Schulung ist mit rund 53 Prozent dann auch überdurchschnittlich hoch. Die kleineren Anbieter, die überwiegend firmenintern arbeiten, haben hingegen weitaus häufiger mit der Beratung und Konzeption von Trainingsmaßnahmen zu tun. Besonders stark ist dies bei den Bildungsanbietern mit sechs bis zehn festen Mitarbeitern ausgeprägt. Fast ein Viertel ihres Arbeitsvolumens wenden sie jeweils für Beratung und Konzeption auf.
Stiefkind der Weiterbildungsmaßnahmen ist und bleibt die Evaluation. 29 Prozent der Seminaranbieter gaben an, daß die Evaluation bei ihrer Arbeit keinerlei Rolle spielt - genau wie im Vorjahr. Umgekehrt antworteten auf die Frage 'Für welche Aufgabe greifen Sie auf externe bzw. freie Trainer zurück?' knapp 96 Prozent der von uns befragten Unternehmen, daß sie für die Evaluation selten bzw. nie auf freie Trainer zurückgreifen (siehe Abb.). Dies ist umso erstaunlicher, als die Themen Evaluation, Lerntransfer und Bildungscontrolling von Anbietern wie Nachfragern immer wieder als diejenigen Stichworte genannt werden, die in den vergangenen Jahren ihre Arbeit stark beeinflußt haben. Bisher beschränkt sich die Tätigkeit aber offensichtlich auf das gegenseitige Zuschieben des Schwarzen Peters. Unternehmen trauen den beauftragten Trainern häufig nicht die nötige Objektivität zu, weil diese letztlich an weiteren Trainingsaufträgen interessiert seien. Die Trainer hingegen berichten von mauernden Unternehmen. Die Evaluation sei häufig brisant, weil sie tiefgreifende Mängel in Unternehmensorganisation und Strategie - sprich: Managementfehler - offenbare. An deren Offenlegung sei die Unternehmensführung verständlicherweise nur bedingt interessiert.
Auch das Erstellen von Lernmedien wird in den meisten Unternehmen noch sehr stiefmütterlich behandelt. So antworteten 38 Prozent, daß sie selten auf externes Know-how zurückgreifen, knapp über 40 Prozent gaben an, sie würden für diese Aufgabe nie freie Trainer beschäftigen. Die Bedeutung dieses Tätigkeitsbereichs wächst allerdings mit der Unternehmensgröße. So greifen jenseits der 5.000 Mitarbeiter schon über 35 Prozent der Unternehmen regelmäßig oder häufig auf externes Know-how zurück.
Externe Trainer als Starthelfer
Immer weniger Unternehmen scheinen bei der Beratung in allgemeinen Fragen der Personal- und Organisationsentwicklung, des Coachings etc. auf externe Trainer zurückzugreifen. 36 Prozent (Vorjahr: 39 Prozent) tun dies regelmäßig oder häufig, 48 Prozent selten, 16 Prozent nie. Auch die Konzeption ihrer Weiterbildungsmaßnahmen wickeln Unternehmen weiterhin vorrangig inhouse ab: Wie im Vorjahr gaben 28 Prozent an, regelmäßig oder häufig freie Trainer für dieses Aufgabengebiet heranzuziehen. Der Trend: Unternehmen nutzen die Kompetenz externer Trainer, um intern Mitarbeiter auf Trainingsaufgaben vorzubereiten.
Den externen Bildungsanbietern wird bei der Durchführung der eigentlichen Schulungsmaßnahmen immer noch die größte Kompetenz zuerkannt. Über ein Drittel der Unternehmen geben die unmittelbare Schulung ihrer Mitarbeiter an freie Trainer regelmäßig oder zumindest häufig ab, nur ein gutes Viertel greift selten auf 'Externe' zurück, und lediglich zwei Prozent nie.
Höchstmaß an Flexibilität
Trainings und Seminare haben nach wie vor ihren festen Platz in den Weiterbildungskonzepten der Unternehmen. Deutlich zeigt sich jedoch der Wandel von der Angebots- zur Nachfrageorientierung: Unternehmen kaufen Leistungen gezielter ein, vergleichen Preise und erwarten ein Höchstmaß an Flexibilität seitens der Anbieter. Für Aufgaben 'rund um das Seminar' fungieren externe Spezialisten häufig als Multiplikatoren mit dem Ziel, unternehmensintern entsprechendes Know-how aufzubauen. Damit einher geht eine schrittweise Zweiteilung des Seminarmarktes: Die Masse der Seminare wird über große Anbieter abgewickelt. Kleinere Anbieter dagegen spezialisieren sich mit ihrem Angebot eher auf langfristig angelegte Maßnahmen, die die Aspekte Beratung, Organisationsentwicklung und Training miteinander verbinden.
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