Einen schnellen und fundierten Überblick zum Thema Diversity-Management liefert Peter Döge. Diversity versteht er als umfassenden Prozess der Organisationsentwicklung, der die biologische und sozial-kulturelle Unterschiedlichkeit der Mitarbeiter in den Mittelpunkt stellt. Laut Döge kann es sich kaum ein Personalverantwortlicher oder Berater leisten, das Thema links liegen zu lassen. Vor allem aus drei Gründen: Erstens wegen der Globalisierung der wirtschaftlichen Zusammenarbeit und der Produktmärkte, zweitens aufgrund der zunehmenden Personalknappheit als Folge des demografischen Wandels und drittens wegen des gesetzlichen Auftrags zur allgemeinen Gleichstellung.
Im Profit-Bereich sind vor allem Großunternehmen wie Hewlett-Packard, die Commerzbank, Daimler und Lufthansa in punkto Diversity-Management bereits recht weit, wie Döge berichtet.
Vorreiter sind aber die Ford-Werke, die bereits im Jahr 2002 Maßnahmen zur Förderung der Diversity beschlossen hatten. Im Einzelnen zielen diese darauf ab, eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu gewährleisten, die Interessen ausländischer, behinderter und homosexueller Mitarbeiter stärker zu berücksichtigen sowie den Frauenanteil im Management und in technischen Berufen zu erhöhen. Zu den Maßnahmen gehören zum Beispiel Sensibilisierungstrainings mit unterschiedlichen Hierarchiestufen. Koordiniert werden diese von einer Diversity-Managerin, die direkt an den Vorstand angebunden ist.
Im Non-Profit-Bereich hingegen macht der Autor noch eine gewisse Zurückhaltung gegenüber dem Thema Diversity aus. Lediglich Anstrengungen im Bereich Antidiskriminierung und Gleichstellungspolitik seien zu erkennen. Diese unterscheiden sich laut Döge von 'echten' Diversity-Konzepten dadurch, dass sie allein auf eine formale Gleichstellung abzielen, kulturelle Faktoren von Zugehörigkeit oder Ausschluss aber außen vor lassen.
Ob Non-Profit- oder Profit-Organisation – grundsätzlich lassen sich laut Döge zwei Wege unterscheiden, um Diversity-Management zu etablieren. Bei der ex-post-Analyse werden Benachteiligungen hinsichtlich verschiedener Bereiche wie Führungspositionen, Informationsströme oder Produktnutzung untersucht. Daran anschließend werden entsprechende Maßnahmen eingeleitet. Beim ex-ante-Diversity Check wird im Vorhinein überlegt, wie Diskriminierung erst gar nicht entstehen kann. Als Beispiel für einen ex-ante-Diversity-Check beschreibt Döge, wie ein Architekturbüro ein Schullandheim so plant, dass die Interessen unterschiedlicher Schülergruppen – zum Beispiel mit Migrationshintergrund oder aus einkommensschwachen Schichten – berücksichtigt werden.
TA-Fazit: Eine in Prägnanz und Tiefe hervorragende Einführung in ein wichtiges Thema.
Hubert R. KuhnPeter Döge: Von der Antidiskriminierung zum Diversity-Management, 111 S., brosch., Vandenhoeck & Ruprecht, Göttingen 2008, 12,90 Euro
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