Die Einsatzfelder von Kompetenzmanagement sind vielfältig. Das zeigten die Praxisbeispiele beim Symposium 'Zukunft betrieblichen Wissens'. Während bei der AXA Konzern AG die Entwicklung künftiger Mitarbeiterkompetenzen im Vordergrund steht, will DaimlerChrysler Services die aktive Karriereplanung seiner Mitarbeiter vorantreiben.
Im Großen und Ganzen ist man sich einig: Kompetenzmanagement bietet die Chance, Personalentwicklung transparenter zu gestalten. Und auch bei der Entwicklung von Kompetenzmodellen herrscht in den Unternehmen Übereinstimmung. Das Verfahren in Kurzform: Soll-Profile für die vorhandenen Tätigkeitsfelder im Betrieb werden festgelegt, die Ist-Profile der Mitarbeiter erfasst, der Gap zwischen Soll- und Ist-Profil ermittelt. Durchaus unterschiedlich ist aber, aus welchem Anlass bzw. wofür Kompetenzmanagement in den Unternehmen genutzt wird. Dies zeigte das 2. Symposium 'Zukunft betrieblichen Wissens' am 1. April 2004 bei Bonn. Bei der vom Fraunhofer FIT und der bureau42 GmbH ausgerichteten Veranstaltung präsentierten verschiedene Unternehmen ihre Kompetenzmodelle.
AXA entwickelt Kompetenzen für künftige Kernaufgaben
Die AXA Konzern AG, Köln, etwa hat Kompetenzmanagement infolge von Umstrukturierungsprojekten eingeführt. 'Durch die zahlreichen Veränderungen innerhalb der Versicherungsbranche sind wir gezwungen, unsere Geschäftsprozesse zu optimieren. In diesem Zuge war es wichtig, Kompetenzen für zukunftsorientierte Kernaufgaben bereits heute festzulegen', erklärte Helmut Kolmerer, Direktor Personal- und Organisationsentwicklung, auf dem Symposium. Es gelte also, künftige Mitarbeiterkompetenzen entlang der erforderlichen Kernkompetenzen für das Unternehmen zu entwickeln.
So hat AXA Funktionsprofile erstellt - z.B. die Funktion Sachbearbeiter Schaden - die die wesentlichen Aufgaben der jeweiligen Funktion beschreiben. Eine aufwendige Arbeit: 'Zur Erstellung der Funktionsprofile schöpfen wir aus einem umfassenden, unternehmensweit gültigen Kompetenzkatalog', so Kolmerer. Der Katalog ist in sieben Kategorien eingeteilt und betrifft u.a. die Sozial- und Führungskompetenz und die allgemeine Methodenkompetenz. Die einzelnen Kategorien sind aufgeteilt in Kompetenzgruppen - allgemeine Methodenkompetenz z.B. in Präsentation/Kommunikation, Projektmanagement etc. -, welche wiederum aus Einzelkompetenzen bestehen, die durch ein Glossar definiert sind.
Funktionsprofile dienen als Basis für Mitarbeitergespräche
Die Funktionsprofile helfen der AXA nicht nur dabei, Anforderungen an einzelne Fachlaufbahnen zu benennen, sie dienen auch den Führungskräften der Fachbereiche als Gesprächsbasis bei Mitarbeitergesprächen.
Bei der DaimlerChrysler Services AG, Berlin, indes, die ihr Kompetenzmanagement-Modell ebenfalls auf dem Symposium vorgestellt hat, steht der Auswahlprozess bei internen Stellenbesetzungen im Vordergrund. Das Unternehmen hat ein interaktives Intranetsystem namens 'Talent Marketplace' entwickelt, das Führungskräften und Personalentwicklern über ein automatisches Matching bei der internen Stellensuche geeignete Kandidaten vorschlägt. Dabei werden auch Kompetenzträger von Niederlassungen im Ausland angezeigt. 'Unser Kompetenzmodell ist international abgestimmt', stellte Robert Henrich, Abteilungsleiter Processes & Systems, die Besonderheit des Modells heraus.
Steigerung des Mitarbeiterengagements durch transparente Kompetenzanforderungen
'Indem wir die Fähigkeiten und Kenntnisse unserer Mitarbeiter in dem System erfasst haben, können wir nun Fragen à la ‚wo sitzt der beste Risk Manager in unserer Organisation‘ beantworten. Das war früher nicht möglich', sagt Henrich. Gleichzeitig sorgen die transparent gewordenen Anforderungen an vorhandene Stellen und Funktionen für mehr Engagement der Mitarbeiter. Denn: 'Die Mitarbeiter sehen nun, welche Kompetenzen im Unternehmen gefragt sind', sagt Henrich. Er ist sich sicher: Das treibt die Mitarbeiter in ihrer eigenen Karriereplanung voran.
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