Was können Unternehmen tun, um die besten Mitarbeiter zu finden? Diese Frage sollte auf dem neuen 'Jahresforum Personal & Wirtschaft' am 8. und 9. November 2007 in Köln geklärt werden. Doch schnell wurde klar: Patentrezepte gibt es keine für den Wettlauf um die besten Köpfe, denn Talent Management ist stark von der Unternehmenskultur abhängig.
Der Wettlauf um die besten Köpfe begann an einem nebligen Novembermorgen in Köln. Rund 100 Personaler waren in die Domstadt gekommen, um beim ersten 'Jahreskongress Personal & Wirtschaft' zu erfahren, wie sie die besten Mitarbeiter an ihr Unternehmen binden können. Warum sich der 'Wettlauf um die besten Köpfe' - so der Titel des Kongresses - in den vergangenen Jahren derart verschärft hat, ist klar. Demographischer Wandel und deutsche Bildungsmisere waren die oft zitierten Stichpunkte, die das Dilemma erklären sollten. Was also tun, um Deutschland wieder an die Spitze zu bringen? Eine neue Bewusstseinsbildung sei wichtig, fand etwa Dr. Hubertus Erlen, Vorstandsvorsitzender des Pharmakonzerns Bayer Schering. Er forderte mehr Generationengerechtigkeit und meinte damit ein Neuverschuldungsverbot für öffentliche Haushalte. Und er verlangte nach mehr Chancengerechtigkeit, die seiner Meinung nach durch ein durchlässiges Bildungssystem gewährleistet werden könnte. Einen Bewusstseinswandel mahnte auch Professor Dr. Norbert Walter, Chefökonom der Deutschen Bank, an. Zu viel staatliche Fürsorge, zu wenig marktwirtschaftliche Anreize für den Einzelnen hatte er ausgemacht und sah darin einen Grund für die mangelnde Leistungsbereitschaft hierzulande. Bildung und Weiterbildung würden von vielen Bundesbürgern als Konsumgut betrachtet. Diese Anspruchshaltung und mangelndes individuelles Engagement führen zum Bildungsnotstand in Deutschland, monierte der Volkswirt.
Best Cases waren MangelwareÄußerst interessant waren die Ausführungen der hochkarätigen Referenten, die der Veranstalter, das Fachmagazin 'Personalwirtschaft', auf die Bühne gebracht hatte. Indes: Praxisnahe Tipps für Personaler blieben lange Zeit Mangelware. Woran das lag, wurde schnell klar: Gründe für den Fachkräftemangel sind schnell benannt - Strategien der Unternehmen sind nur schwer zu verallgemeinern. Was kann Talent Management? An wem sollte es ausgerichtet werden? Und wie macht man es überhaupt? An diesen Fragen schieden sich schnell die Geister. Uneinigkeit herrschte beispielsweise darüber, wie Talent Management in der Praxis aussehen kann. 'Nur neun Prozent der Unternehmen hierzulande haben eine spezielle Software, um ihre Talente zu managen', zitierte Professor Dr. Wolfgang Jäger von der Fachhochschule Wiesbaden eine Studie und wollte damit die Rückständigkeit deutscher Firmen belegen. Hierzu regte sich allerdings Protest im Publikum. Ein Personaler berichtete, dass in seinem Betrieb nicht mangelnde Innovationsfreude, sondern ein blockierender Betriebsrat den Einsatz eines solchen Programms erschweren würde. Denn wer die A-Mitarbeiter definiere, würde damit stillschweigend auch B- und C-Mitarbeiter klassifizieren - und in vielen deutschen Unternehmen sei das ein Tabubruch. Ob kluges Talent Management überhaupt der Technik bedürfe, stellte Gerd Pieper in Frage. Der Geschäftsführer der Stadtparfümerie Pieper beschäftigt in seinem Familienunternehmen rund 200 Mitarbeiter und klärt mit ihnen persönlich, wo er ihr Potenzial und ihre Perspektiven sieht. 'Wir brauchen keine Software - wir reden einfach miteinander', konterte er den Vorwurf des Forschers augenzwinkernd.
Hochschul-Engagement ist wichtigEinig werden konnten sich die Referenten in einem Punkt: Der Wettlauf um die besten Köpfe beginnt bereits vor dem ersten Bewerbungsgespräch. 'Wir müssen die Leute an der Universität abholen', appellierte Professor Dr. Fritz Vahrenholt, Vorstandsvorsitzender von REpower Systems. Um die besten Elektroingenieure auf sich aufmerksam zu machen, hat sich der Energieversorger auf der Ziellinie der Universitätslaufbahn positioniert: Den zehn Jahrgangsbesten seiner Partneruniversität ersetzt REpower Systems die Studiengebühren.
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