Jedes zweite Unternehmen setzt auf externe Beratung

Knapp die Hälfte der Personalverantwortlichen zieht für Workforce-Transformationsprojekte externe Hilfe hinzu. Das stellten Forscher der Deutschen Gesellschaft für Personalführung in einer gemeinsamen Studie mit der HR-Strategieberatung HUMAN, für die sie 425 HR-Experten und Praktiker aus dem Personalbereich befragten. So gaben 49 Prozent der Befragten an, dass sie für ihr Workforce-Transformationsprojekt externe Beratung beauftragt haben. In neun Prozent der Fälle haben die Externen die Leitung für das Projekt sogar vollständig übernommen.

Unter einer Workforce-Transformation verstehen die Studienautoren Benedikt von Kettler und Kai Helfritz einen umfassenden organisatorischen Wandel in einem Unternehmen mit dem Ziel, die Workforce effektiver, flexibler und anpassungsfähiger zu gestalten, um den Herausforderungen einer sich ständig verändernden Geschäftsumgebung gerecht zu werden.

Die größten Herausforderungen bei der Workforce-Transformation

Quelle: managerseminare.de; Studie „Workforce Transformation in der Unternehmenspraxis 2023 – Wie HR zum Treiber der Transformation in Unternehmen wird“ der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e.V. und der HUMAN HMN GmbH, n= 425, 2023

Die größte Herausforderung für die Befragten und ein möglicher Grund, weswegen dabei so häufig externe Beraterinnen und Berater hinzugezogen werden, ist die Komplexität dieser Transformationsprojekte: 83 Prozent der Befragten sahen darin eine Herausforderung. Auf dem zweiten Platz der am häufigsten genannten Herausforderungen folgt „fehlende Akzeptanz in der Belegschaft“ (76 Prozent), „unrealistische Zeitpläne“ (70 Prozent) komplettieren die Top 3. Interessanterweise ist das Budget nur für knapp die Hälfte der Befragten eine Herausforderung, und 41 Prozent gaben explizit an, dass solche Projekte nicht am Geld scheitern.

Als Handlungsempfehlung für solche komplexen Projekte haben die Experten einen dreistufigen Ansatz entwickelt, der sich aus Planen, Bauen und Mobilisieren zusammensetzt. Diesem zufolge gilt es zunächst, die Unternehmensziele und -strategie zu verstehen, um daraus die Auswirkungen der geplanten Strategie ableiten zu können. Der darauf folgende, erforderliche Umbau der Personalstruktur befasst sich im Kern mit der Frage, wo „reskillt“, also umqualifiziert, und wo angestammte Kompetenz durch „Upskilling“ erweitert werden muss. Was jedoch über das Gelingen der Workforce-Transformation vor allem entscheidet, ist die anschließende Mobilisierung, heißt es im Studienbericht: Für von Kettler und Helfritz bedeutet das in erster Linie, dass die Führungskräfte den Willen zur Transformation verkörpern, vorleben und beständig kommunizieren – ein vermeintlich „alter Hut“, der noch nie so wahr war wie in diesen disruptiven Zeiten, in denen alle Signale auf Transformation stehen.

Die vollständige Studie hier herunterladen: msmagazin.info/317WorkforceTransformation

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