Die Anforderungen an Mitarbeiter verändern sich fortlaufend und ebenso die von ihnen geforderten Kompetenzen. Auf der einen Seite wächst der Bildungsbedarf von Jahr zu Jahr, auf der anderen Seite sinkt bei den Kostenverantwortlichen die Investitionsbereitschaft. Innerhalb des Gerling-Konzerns wurde diese Entwicklung noch dadurch verschärft, dass sich das Unternehmen zwei Jahre in einer schwierigen wirtschaftlichen Situation befand, die einen umfangreichen Reorganisationsprozess auslöste. Der Umbau des Gerling-Konzerns zu einem Erstversicherer wurde in verschiedenen Teilprojekten mit Hochdruck vorangetrieben.
Dem Bereich Personalentwicklung und Qualifizierung fiel die Aufgabe zu, diesen Prozess wirksam zu unterstützen. Ein strategisches Ziel aus Sicht des HR-Managements war hierbei die Weiterentwicklung der innerbetrieblichen Lernkultur in Richtung einer verstärkten Eigenverantwortung des Lernenden. Das bedeutet zum einen, dass der Zugriff auf Know-how-Quellen verstärkt eigeninitiativ erfolgen muss. Zum anderen, dass der Lernende selber entscheidet, wann, wo und wie lange er lernt.
Eine Aufgabe war dabei die Zuordnung der Vertriebsexperten zum Thema 'Leben' in den neu organisierten Vertriebsniederlassungen. Insgesamt gibt es in der Ausschließlichkeitsorganisation bundesweit sechs Vertriebsniederlassungen, davon drei im Zielgruppengeschäft (Firmengeschäft) und drei im Breiten- und Belegschaftsgeschäft (Privatgeschäft). Jede Vertriebsniederlassung teilt ihr Vertriebsgebiet in etwa 10 bis 15 Gebietsdirektionen auf.
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