Gehaltsauskünfte sind vertraulich. Nur selten erfährt der Trainer oder Personalentwickler, was sein Kollege verdient. Licht ins Dunkel der Gehaltspolitik von Unternehmen im Bildungssektor bringt jetzt allerdings ein Gehaltsreport der Kienbaum Vergütungsberatung. Seniorberater Arne Michael Eickhoff stellt einige Ergebnisse vor.
Um es gleich vorweg zu nehmen: Spitzenverdiener im Bereich Training, Bildung und Personalentwicklung sind die Leiter von Weiterbildungsinstituten. Sie belegen mit einem durchschnittlichen Jahresgehalt von 178.000 Mark Platz Eins im Gehaltsranking und liegen damit noch vor den Leitern Personalentwicklung in den Unternehmen. Letztere verdienen im Schnitt 155.000 Mark im Jahr.
Diese Angaben zu den Verdienstmöglichkeiten in der Bildungsbranche stammen aus dem Gehaltsranking der Kienbaum Vergütungsberatung. Analysiert werden in der soeben erschienenen Vergütungsstudie 26 Positionen - von der Führungskraft bis zur Sekretärin - aus 42 Weiterbildungsinstituten und 78 Personalentwicklungs- und Ausbildungsabteilungen in Unternehmen. Die Datenbasis für die Studie bilden insgesamt 919 Positionsmeldungen.
Die Streuung der Gehälter von den Führungs- und Fachkräften im Bereich Bildung, Training, Personalentwicklung ist beträchtlich. Die Spanne zwischen dem obersten und untersten Quartil* der Gesamtbezüge reicht beispielsweise von 59.000 Mark p.a. für Trainer bis 237.000 Mark p.a. für Akademieleiter. Dabei streuen die Gehälter umso stärker, je höher die Mitarbeiter in der Hierarchie der Organisation angesiedelt sind. So liegen zwischen obersten und unterstem Quartil der Jahreseinkommen bei den Akademieleitern beispielsweise 119.000 Mark, bei den Trainern sind es indes nur 36.000 Mark.
Die Vergütungshöhe und -struktur wird - wie in anderen Branchen auch - im Bildungsbereich von verschiedenen Faktoren beeinflusst. Unternehmensmerkmale wie Umsatz, Anzahl der Beschäftigten, Standort und Ertragslage spielen eine Rolle, ebenso Positionskriterien wie Personalverantwortung und hierarchische Einordnung. Darüber hinaus bestimmen persönliche Eigenschaften des Positionsinhabers das Gehalt. Zu diesen zählen Alter und Berufserfahrung, Ausbildung, Firmen- und Positionszugehörigkeit sowie leider immer noch das Geschlecht und zum Glück immer mehr die individuelle Leistung. Da aufgrund der wachsenden Bedeutung der Weiterbildung immer mehr Mitarbeiter für diesen Bereich rekrutiert werden müssen, übt nicht zuletzt auch die Angebots- und Nachfragekonstellation einen wichtigen Einfluss auf die Vergütung aus.
Grundsätzlich wird die Höhe der Vergütung durch den Beitrag bestimmt, den der Mitarbeiter zur Erreichung der Ziele der Bildungsorganisation bzw. der -abteilung leistet. Von entscheidender Bedeutung für die Gehaltshöhe ist also neben der betriebsinternen Wertigkeit der Position vor allem auch das Maß, in dem die Position aufgrund von Qualifikation, Erfahrung und Einsatzbereitschaft vom jeweiligen Stelleninhaber ausgefüllt wird.
Durchschnittsgehälter für Weiterbildner
Den Befragungsergebnissen zufolge ist der Topverdiener im Weiterbildungsbereich, also der Instituts- bzw. Akademieleiter, in drei von vier Fällen männlich. Er hat eine Personalverantwortung über 32 Mitarbeiter, ist im Schnitt 46 Jahre alt, gehört seit 13 Jahren der Firma an und ist seit acht Jahren in dieser Position tätig. Ein Leiter Personalentwicklung dagegen ist nur in 53 Prozent der Fälle männlich, hat nur 20 direkt oder indirekt unterstellte Mitarbeiter, ist 43 Jahren alt, arbeitet erst elf Jahre in der Organisation und erst sechs Jahre in der Position.
Ein Trainingsleiter, also jemand, der die Trainereinsätze koordiniert, Schulungen selbstständig durchführt und Referenten einarbeitet, verfügt über ein durchschnittliches Jahresgesamteinkommen von 84.000 Mark. In 70 Prozent der Fälle hat er ein Universitätsstudium absolviert, mit 59 unterstellten Mitarbeitern trägt er eine relativ große Personalverantwortung. Der pädagogische Mitarbeiter bzw. der Personalreferent im Bereich Personalentwicklung indes erhält im Schnitt eine Jahresgesamtvergütung von 96.000 Mark. Er beschäftigt sich mit Bildungsbedarfsanalysen, der Bildungsplanung und der Evaluation; Personalverantwortung trägt er keine. In zwei Drittel der Fälle hat er ein Universitätsstudium absolviert, in zehn Prozent sogar eine Promotion in der Tasche.
Die festangestellten Trainer gehören mit einem Gesamteinkommen von 70.000 p.a. zu den am schwächsten vergüteten Mitarbeitern unter den Weiterbildnern. In der Regeln handelt sich dabei um männliche Mitarbeiter (74 Prozent). Einen Universitätsabschluss können lediglich 39 Prozent der befragten Dozenten vorweisen. Anders sieht es beim Coach aus: Er ist in zwei von drei Fällen weiblich und hat auch in zwei von drei Fällen einen Universitätsabschluss. Er trägt Personalverantwortung für durchschnittlich sieben Mitarbeiter und verdient 108.000 Mark pro Jahr.
Mehr Geld in größeren Unternehmen
Zwischen den Mitarbeitern in kleinen und größeren Unternehmen sind laut Befragungsergebnis erhebliche Einkommensdifferenzen auszumachen. Das fällt besonders bei den oberen Führungskräften ins Gewicht. Betrachtet man Organisationen mit bis zu 50 Mitarbeiter und solche mit über 2.000 Mitarbeitern, so zeigt sich, dass ein Institutsleiter sein Gehalt um fast 100.000 Mark p.a. verbessern kann, wenn er von einem kleinen Betrieb (132.000 Mark) zum Großunternehmen (229.000 Mark) wechselt. Ebenso der Leiter Personalentwicklung: Aufgrund der relativ niedrigen Vergütung im kleinen Betrieb (68.000 Mark) kann er bei einem Wechsel zum großen Unternehmen (195.000 Mark) sein Gehalt fast verdreifachen. Hingegen ist bei den Personalreferenten PE oder den Trainern kein so signifikanter Einkommensunterschied zwischen großen und kleinen Firmen auszumachen.
Bestimmt wird das Gehalt jedoch nicht nur von der Unternehmensgröße: Eine qualifizierte Ausbildung ist schon längst eine Grundvoraussetzung, um einen anspruchsvollen und damit meist auch gut dotierten Arbeitsplatz im Bildungsbereich zu bekommen bzw. zu behalten. Ist eine Position aber einmal erreicht, sind kaum noch Vergütungsunterschiede aufgrund unterschiedlicher Ausbildungsabschlüsse erkennbar. Hier zählt dann eher, wie gut sich der Mitarbeiter in seiner Funktion bewährt.
Variable Vergütung noch in den Kinderschuhen
Obwohl generell die variable Vergütung immer selbstverständlicher wird, scheint der Bereich Bildung, Training und Personalentwicklung davon relativ unberührt zu sein. Im Schnitt erhalten lediglich 20 Prozent aller Mitarbeiter der an der Untersuchung beteiligten Organisationen eine variable Vergütung. Die Höhe wie auch der Anteil an den Gesamtbezügen schwankt je nach Position erheblich, bleibt jedoch insgesamt gering: Es werden Beträge zwischen durchschnittlich 1.800 Mark und 30.100 Mark ausgeschüttet. Dies macht zwischen zwei und 15 Prozent der Jahresgesamtbezüge aus. Insgesamt dürfte also die motivierende Wirkung der variablen Vergütung bei diesen recht niedrigen Werten begrenzt sein.
Zudem fehlen bei 44 Prozent der befragten Unternehmen vertragliche Grundlagen für Erfolgsbeteiligungen. Bei weiteren 35 Prozent der befragten Organisationen sind sogenannte Ermessenstantiemen üblich, das heißt: Es ist zwar der Anspruch auf eine Erfolgsbeteiligung geregelt, nicht fixiert sind jedoch der Berechnungsmodus und die Zielhöhe.
Immerhin führen 48 Prozent der untersuchten Bildungsorganisationen mindestens einmal pro Jahr Zielvereinbarungen mit ihren Führungskräften durch. Nur ein Drittel der Befragten haben dieses Steuerungsinstrument allerdings bereits mit einem System leistungsorientierter Vergütung verknüpft. Ein richtig angewendetes Zielvereinbarungsverfahren kann zwar schon allein durch die Ziel- und Sinngebung motivierend wirken. Den entscheidenden Motivationsschub, der auch zu deutlichen Ergebnisverbesserungen führt, garantiert aber erst die Kombination mit einer variablen Vergütung. Sie kann bei einer auf das Unternehmen zugeschnittenen Ausgestaltung dazu beitragen, Ressourcen optimal einzusetzen und die Tätigkeit der gesamten Organisation effektiver und effizienter zu gestalten. Im Bildungssektor liegt hier jedoch noch einiges im Argen.
Was verdient der freie Trainer?
Im Weiterbildungsbereich ist die Beschäftigung von freien Mitarbeitern nichts ungewöhnliches. Trainingsinstitute wie Wirtschaftsunternehmen engagieren externe Trainer, um sich Know-how von außen zu holen, die Kapazitäten just in time einzukaufen und laufende Personalkosten gering zu halten.
75 Prozent der befragten Trainingsinstitute und 87 Prozent der Bildungsabteilungen aus den Unternehmen arbeiten laut Kienbaum-Studie mit externen Trainern zusammen. Im Durchschnitt werden dabei in den Trainingsinstituten 30 Arbeitskräfte im Jahr eingesetzt, während die Unternehmen mit 14 externen Mitarbeitern auskommen. Der Einsatz dieser Arbeitskräfte schlägt sich bei den befragten Instituten mit 591 bzw. bei den Unternehmen mit 165 Manntagen pro Jahr nieder.
Bezahlt werden die Trainer gemäß Studie recht unterschiedlich. Während in Bildungsinstituten das durchschnittliche Honorar für eine eingekaufte Kraft bei 1.400 Mark pro Tag liegt, wenden Personalentwicklungsabteilungen 2.300 Mark pro Tag auf. Folglich zahlt ein Trainingsinstitut durchschnittlich 827.000 Mark für die Beschäftigung von externen Trainern pro Jahr, eine PE-Abteilung eines Unternehmens 380.000 Mark.
Nach oben