Tutorial | Menschlich führen ohne Fokus auf den Menschen

1. Zwischen Rolle und Person trennen

Unternehmen haben es nicht nur mit Maschinen und Algorithmen zu tun, sondern mit Menschen. Diese Unterscheidung sollten sie ernst nehmen. Eine Maschine kann vollständig im Dienste einer Organisation stehen. Doch wenn Organisationen für sich reklamieren, dass bei ihnen der „ganze Mensch“ gefragt ist, dann ist Obacht angebracht. Denn Unternehmen tendieren dazu, Menschen für organisationale Probleme in Haftung nehmen zu wollen. Die Überzeugung: Wenn etwas in der Organisation nicht funktioniert, wenn z.B. Changeprozesse scheitern, dann liegt es an den Menschen, ihren Eigenarten, ihren Einstellungen. Dementsprechend soll der Mensch geformt werden, wie ihn die Organisation braucht. Das lenkt aber erstens von den tatsächlichen Gründen für Probleme ab. Und ist zweitens übergriffig. Wenn dagegen klar ist, dass es um die Erfüllung einer organisationalen Rolle geht – und eben nicht um die Person als solche –, können sich Mitarbeitende viel besser gegen Grenzüberschreitungen der Organisation wehren. Erst dann heißt es wirklich: Hier bin ich Mensch, hier darf ich's sein.

2. Die richtigen Fragen stellen

„Welches Problem löst das Verhalten?“ Dies ist eine Frage, die sich Unternehmen immer wieder stellen sollten. Zum Beispiel, wenn Leitungspersonen auffällig cholerisch agieren. Für viele liegt es dann nahe, dahinter persönliche Defizite zu vermuten. Aber wie wahrscheinlich ist es, dass so viele Menschen in einer Organisation zufälligerweise dasselbe Verhaltensproblem haben? Vielmehr lohnt die Frage: Was steckt möglicherweise hinter dem Verhalten? Womöglich stößt man dann darauf, dass den Teamleitungen seitens der Organisation keine geeigneten Führungsmittel zur Verfügung gestellt wurden, mit denen sie konstruktiv Einfluss auf die Mitarbeitenden nehmen könnten, sprich: Mit den passenden Führungsinstrumenten würde das Geschrei ein Ende haben, und zwar ganz ohne Coaching.

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