Postbürokratisches Arbeiten in Großunternehmen

Inhalt:

Große Erwartungen, unerwartete Folgen: Wie es sich rächt, wenn postbürokratische Exprimente zu unbedacht eingeführt werden
Riskante Verlagerung: Warum es problematisch ist, wenn sich Organisationen primär von Interaktionen abhängig machen
Hinderliche Werte: Wie die normative Aufladung neuer Arbeitsformen Unternehmen lähmen kann
Risikomanagement: Wie man postbürokratische Experimente organisationsklug mit alten Strukturen austariert

Zentrale Botschaft:

Judith Muster und Finn-Rasmus Bull haben vor einem Jahr am Lehrstuhl der Universität Potsdam ein Forschungsprojekt zum Thema 'Postbürokratisches Organisieren in Großorganisationen' initiiert. Mit Forschungspartnern aus der Praxis untersuchen die beiden Wissenschaftler dort Auswirkungen agiler Organisationsformen wie Holacracy und Working out Loud (WOL) auf die Mutterorganisation. Beide Phänomene – WOL und agile Organisationsformen – haben gemeinsam, dass sie Organisationen über Interaktionsformate jenseits bürokratischer Strukturen strukturieren und verändern wollen. Die Abhängigkeit von Interaktionen führt aber zu Schwierigkeiten, wenn es darum geht, die neuen Arbeits- und Führungsformen in die Gesamtorganisation zu tragen. Auch die wertbezogene Aufladung von Formaten wie Holacracy und WOL ist ein kritischer Punkt. Denn sie führt einerseits zwar zu großem Zuspruch und Engagement, macht das Modell andererseits jedoch immobil. Beispiel: Hat man WOL erst einmal als Grassroots-Bewegung gestartet, lässt sich das Format nicht mehr verordnen. Neben all den Vorteilen, die postbürokratische Initiativen bringen, verliert die Organisation dadurch also immer auch Steuerungsmöglichkeiten. Die Frage ist, wie man diese Effekte managen muss.

Extras:

Tutorial: Go agile im Konzern
Lesetipps

Beitrag von Judith Muster, Finn-Rasmus Bull aus managerSeminare 251, Februar 2019

Management

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Konzerne go agile?