Alles scheint perfekt – auf dem Papier: Die Zeugnisse des Bewerbers sind voller Lob, der Lebenslauf belegt die geforderten Kompetenzen, das Anschreiben vermittelt große Motivation. Doch im Einstellungsgespräch wirkt der vermeintliche Topkandidat so gehemmt, dass der Personalleiter unsicher wird, ob er zur ausgeschriebenen Stelle passt. Ist er wirklich der selbstbewusste Marketingleiter, als der er angeheuert hat – oder doch ein schweigsames Mauerblümchen? Will er den Sprung vom Non-Profit-Unternehmen zum Markenartikler tatsächlich deshalb machen, weil er eine neue Herausforderung sucht – oder haben ihn die Weltverbesserer vor die Tür gesetzt?
Hinter die Stirn und ins Herz können auch HR-Experten niemanden schauen. Doch gibt es Hilfsmittel, mit denen sie zumindest eine Prognose darüber erstellen können, welchen Menschen sie vor sich haben – Persönlichkeitstests. Das große Versprechen der psychologischen Verfahren: Sie wollen Eigenschaften erfassen – unabhängig von einer Situation, wie einem als unangenehm empfundenen Bewerbungsgespräch, und von erlernten Reaktionen auf bestimmte Reize. Die Kategorien, mit deren Hilfe die Persönlichkeit des Probanden beschrieben werden soll, variieren je nach Untersuchungstyp. Die meisten Tests klopfen jedoch – in der ein oder anderen Form – die fünf großen E’s ab: Emotionale Stabilität, Extraversion, Egozentrismus, die Offenheit für neue Erfahrungen und Exaktheit beim Arbeiten.
Hilfe von den Verhaltensprognosen versprechen sich die HR-Experten in zwei Bereichen: In der Personalentwicklung (etwa für einen Abgleich von Selbst- und Fremdbild) und bei der Stellenbesetzung (intern wie extern).
Extras:- Zwei Testtypen: Vor- und Nachteile von vergleichenden Testverfahren und typenbildenden Testverfahren
- Service: Kurzrezensionen zweier Bücher über Testverfahren, Hinweise auf drei Fachartikel und eine weiterführende Webseite
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