Trainingsinstitute sind Profis in Sachen Weiterbildung. Aber wie steht es um die Personalentwicklung in den Einrichtungen selbst? Dieser Frage ist die Arbeitsgemeinschaft Betriebliche Weiterbildungsforschung e.V. im Rahmen des Projekts 'Lernen in Weiterbildungseinrichtungen' nachgegangen. In insgesamt 14 Instituten wurden leitfadengestützte Interviews geführt. Daraus ließen sich sechs Personalentwicklungstypen ableiten:
Typ 1: Formalisierte Personalentwicklung
- Vorkommen: in drei der untersuchten Einrichtungen
- Die PE ist strategische und marktorientierte Aufgabe des Managements.
- Es gibt klare Verantwortungsstrukturen.
- Die PE ist eingebunden in die Qualitätssicherung.
- Teilweise sind standardisierte Instrumente (Mitarbeitergespräche etc.) vorhanden.
- Es gibt eine Vielzahl von Formen der PE, etwa externe und interne Weiterbildung, arbeitsintegrierte Formen, thematische Arbeits- und Projektgruppen...
- Die Unternehmenskultur ist geprägt durch einen hohen Anspruch an Selbstverantwortung in Bezug auf die Kompetenzentwicklung der Mitarbeiter, allerdings flankiert durch viele organisationale Stützstrukturen.
Typ 2: Personalentwicklung als organisationale Aufgabe im Auf- bzw. Ausbau
- Vorkommen: In zwei der untersuchten Einrichtungen
- PE wurde als Aufgabe des Managements erkannt und wird durch verschiedene Maßnahmen praktiziert, ist aber (noch) nicht strategisch untermauert bzw. befindet sich im Aufbau.
- Maßnahmen orientieren sich stark an konkreten Anforderungen und den Vorstellungen der jeweiligen Geschäftsführung.
- Arbeitsintegriertes Lernen dominiert und die eigenverantwortliche PE der Mitarbeiter wird großgeschrieben. Aber es gibt keine ausreichenden Freiräume und Stützstrukturen dafür.
- Instrumentarien wie Beurteilungssysteme, Kompetenzprofile und regelmäßige Feedbacks fehlen (noch).
- Anlass für eine zunehmende Hinwendung zu einem formalisierteren Ansatz ist das Bemühen um Qualitätszertifizierung, aber auch Forderungen von Mitarbeitern.
Typ 3: Personalentwicklung als Lernkultur und Kompetenzentwicklung aus einer Philosophie heraus
- Vorkommen: in vier der untersuchten Einrichtungen
- Im Unterschied zu allen anderen PE-Typen existiert die PE in diesen Einrichtungen nicht als isoliertes Aufgabenfeld, sondern wird aus dem Selbstverständnis der Einrichtung abgeleitet.
- Einrichtungen dieses Typs sind stark von einem Aufgabenverständnis bzw. einer Kultur der Zusammenarbeit geprägt, die wiederum die PE stark prägt.
- Die PE erfolgt sowohl marktorientiert als auch strategisch, d.h., sie orientiert sich an aktuellen und antizipierten Anforderungen der Organisation.
- Im Mittelpunkt steht die Kompetenzentwicklung der Mitarbeiter.
- Selbstverantwortliches Lernen wird durch bewusst gewährte Handlungs- und Entscheidungsspielräume gestützt.
- In der Praxis der PE tauchen unterschiedliche Formen von Zielvereinbarungsgesprächen bis hin zu arbeitsintegrierten Projekten auf.
Typ 4: Personalentwicklung als persönliche Förderung einzelner Mitarbeiter
- Vorkommen: In einer der untersuchten Einrichtungen
- Es gibt keine ausdrückliche und explizit formulierte PE-Strategie.
- Die PE ist geprägt durch eine Kultur der offenen Tür.
- Maßnahmen der PE erfolgen v.a. personenbezogen sowie markt- und anforderungs-orientiert.
- Basis sind persönliche Gespräche zwischen Mitarbeitern und der Person, die - neben ihren eigentlichen Aufgaben - die PE der Mitarbeiter stützt.
Typ 5: Personalentwicklung als Nutzung der Kompetenzen der Mitarbeiter
- Vorkommen: in drei der untersuchten Einrichtungen
- PE als eigenständiges Aufgabenfeld des Managements fehlt; es wird auf bewusste, aktive Steuerung und Gestaltung der PE verzichtet.
- Die PE ist v.a. auf die Nutzung der Kompetenzen der Mitarbeiter hin orientiert.
- PE findet dennoch in unterschiedlicher Form statt: über spezifische fachliche Weiterbildungen, per kontinuierlicher Entwicklung des Leistungsangebotes bis hin zu PE durch Personalauswahl - im Extremfall ist ausschließlich Letzteres gegeben.
- Es gibt kaum organisationale Stützstrukturen; die PE wird stark bis ausschließlich den Mitarbeitern überlassen.
Typ 6: Umsatzorientierte Personalentwicklung
- Vorkommen: in einer untersuchten Einrichtung
- Die Mitarbeiter sind ausschließlich in Auftragsakquisition und -abwicklung tätig; die Realisierung der Weiterbildungsdienstleistungen erfolgt dagegen nur über freie Mitarbeiter.
- PE ist daher v.a. auf die Akquisition von Weiterbildungsaufträgen fokussiert, d.h., die Weiterbildungsangebote sind stark kunden- und bedarfsorientiert.
- Kompetenzentwicklung für die Vertriebsmitarbeiter findet v.a. durch regelmäßige Arbeitstreffen mit der Geschäftsführung statt und in Form interner und externer Seminare zur Stärkung der Vertriebs- und Sozialkompetenz.
- Für die freien Dozenten werden zwar Kundenfeedbacks eingeholt, doch werden daraus keine Kompetenzentwicklungsmaßnahmen abgeleitet.
- Für die PE ist ausschließlich die Geschäftsleitung zuständig.
- Selbst organisiertes Lernen ist im Unternehmen kein offizielles Thema.
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