„Die Wechseljahre dürfen am Arbeitsplatz kein Tabuthema sein“

Alles begann mit einem Interview, das Ben Broadbent, Deputy Governor der Bank of England, im Mai 2018 der britischen Wochenzeitung The Telegraph gab. In dem Gespräch beschrieb Broadbent den schlechten Zustand der britischen Wirtschaft mit dem Wort „menopausal“. Zum Verständnis: Menopause ist auch im Deutschen ein Begriff, der oft synonym zu den Wechseljahren verwendet wird, obwohl er medizinisch korrekt eigentlich nur die letzte Regelblutung im Leben einer Frau bezeichnet, nicht die von hormonellen Umstellungen geprägten Jahre davor und danach. Broadbents Metapher zog damals empörte Reaktionen aus verschiedenen Lagern nach sich, und das Ganze schaffte es in die britischen Leitmedien. In der Folge wurde das Thema Wechseljahre auf der Insel erstmals breit diskutiert – und von einigen Arbeitgebern zum Anlass genommen, unterstützende Maßnahmen für Frauen in dieser Lebensphase einzuführen. In den folgenden Jahren zog die Diskussion über die Frage „Müssen sich Unternehmen dem Thema Wechseljahre stellen und ihren weiblichen Angestellten diesbezüglich Unterstützung anbieten?“ immer weitere Kreise. Sie schwappte auf den Kontinent über und reißt aktuell auch bei uns nicht ab. Zumindest, was Medien und Social Media betrifft. Die meisten Unternehmen dagegen haben das Thema nicht auf dem Schirm.

Gespräche über die Wechseljahre kommen im Arbeitsalltag in der Regel bis heute allenfalls unter Kolleginnen vor. Hinter vorgehaltener Hand spricht man dann über die häufigsten damit verbundenen Beschwerden: Hitzewallungen, Schlafstörungen und Stimmungsschwankungen. Wobei nicht jede Frau tatsächlich Wechseljahrssymptome an sich bemerkt. Der Forschung zufolge erlebt etwa ein Drittel kaum Beschwerden, ein Drittel ist mäßig betroffen, und ein Drittel hat mit gravierenden Symptomen zu kämpfen.

Grund genug für Kritiker, zu schimpfen: „Die Wechseljahre als nächstes Thema durchs Corporate-Dorf treiben? Geht's noch? Wieso sollte gerade das auf die Agenda geholt werden? Das ist ein Thema, das Frauen mit ihrem Arzt oder ihrer Ärztin besprechen sollten, im Unternehmen hat dies nichts zu suchen!“ Die Kritik ist durchaus nachvollziehbar, gemessen daran, dass tatsächlich alle Mitarbeitenden, ob männlich oder weiblich, ihr Päckchen zu tragen haben. Und man könnte auch kritisch einwenden, dass derartige Diskussionen Frauen generell einen Bärendienst erweisen. So gab es unlängst auch eine Debatte darüber, ob weibliche Arbeitnehmer ein Anrecht auf einen „Menstruationsurlaub“ haben sollten. Werden Frauen durch derartige Ansinnen nicht wieder einmal als biologische Mängelwesen deklariert, die von Natur aus weniger leistungsfähig sind als Männer?

Tatsache ist aber auch: Auch wenn nur ein Drittel der Frauen mit gravierenden Beschwerden zu tun hat und ein weiteres Drittel mit mäßigen, ist das immer noch eine riesige Gruppe von Beschäftigten. Laut Statistischem Bundesamt bilden Frauen im Alter von 45 und 59 Jahren die größte weibliche Beschäftigungsgruppe überhaupt. Sie sind somit eine wichtige wirtschaftliche Ressource, wie auch die Initiative BlickWechsel betont, die sich dafür einsetzt, das Thema Wechseljahre in der Wirtschaft stärker bewusst zu machen und die Arbeitsbedingungen für die betroffenen Frauen zu verbessern. Die Initiative verweist auf ihrer Internetseite auf eine von ihr in Auftrag gegebene repräsentative Forsa-Studie, für die im März 2023 1.012 Frauen ab 45 Jahren befragt wurden. Das Ergebnis: Rund ein Drittel der Befragten denkt darüber nach, sich wegen ihrer Wechseljahrsbeschwerden beruflich zu verändern. Das reicht bis hin zur Reduktion der Arbeitszeit oder einer beruflichen Auszeit.

Auch andere Erhebungen zeigen, dass die Jahre rund um die Menopause die Karriereentwicklung von Frauen negativ beeinflussen können. Einige kündigen wegen ihrer Beschwerden sogar – in einer Lebensphase, in der sich oft überhaupt erst Karriereoptionen für Frauen auftun. Denn viele Frauen, die zum Beispiel aus familiären Gründen zuvor in Teilzeit gearbeitet haben, können erst jenseits der Lebensmitte neu durchstarten und all ihr Know-how einbringen. Es sind Frauen, die neben ihrer Fachexpertise oft ein Skillset mitbringen, das in der heutigen Zeit besonders gebraucht wird. Zum Beispiel die Fähigkeit, sich gut in Kunden hineinversetzen zu können, empathisch Brücken zu bauen, über den eigenen Tellerrand hinaus Verantwortung zu übernehmen, sozial intelligent zusammenzuarbeiten. Und dann kommen vielen dieser Frauen die Wechseljahre dazwischen, erschöpfen sie, nagen an ihrer Konzentration oder – es klingt banal, ist aber aus der Warte der Einzelnen betrachtet ein echtes Problem – machen (wegen der Hitzewallungen) die übliche vorgeschriebene Dienstkleidung unerträglich.

Mehr noch: Nach einer Erhebung des Forschungsprojekts MenoSupport der Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin aus dem Jahr 2023 sind die Wechseljahre aus der Sicht von gut 52 Prozent der 2.119 befragten Frauen ein Tabuthema, über das sie nicht offen reden können. Gleichzeitig stimmen rund 68 Prozent der Frauen der Aussage „Ich wünsche mir eine offene Kommunikation zum Thema Wechseljahre am Arbeitsplatz“ „eher“ oder „voll und ganz“ zu. Wenn aber ein für das Befinden von Mitarbeiterinnen so relevantes Thema nicht offen besprochen werden darf, dann führt dieses Tabu auf Unternehmensebene auch zu Auswirkungen auf die Kultur und die Produktivität. Jemand, der damit beschäftigt ist, seine Symptome zu verstecken, kann eben nicht sein ganzes Potenzial einbringen. Es ist egal, ob man verbergen muss, dass man in einer gleichgeschlechtlichen Partnerschaft lebt, durch eine Behinderung beeinträchtigt ist oder sich in den Wechseljahren befindet – in das Verbergen fließt viel Energie.

Eigentlich liegt es in Zeiten des Fach- und Arbeitskräftemangels auf der Hand: Solch einen Verlust an Fähigkeiten und Talenten können sich Unternehmen nicht leisten! Einige Unternehmen haben das auch schon erkannt und Maßnahmen ergriffen. Diese Unternehmen pflegen eine inklusive Vertrauenskultur mit flexiblen Arbeits- und Pausenzeiten, eine sensible Führungskultur mit Zugang zu vertraulicher Beratung von Betroffenen und deren Führungskräften. Sie ermutigen Frauen, sich auch jenseits der Lebensmitte einzubringen und Führungsaufgaben zu übernehmen. Sie unterstützen Frauen, die andere Frauen ermutigen und fördern. Ihre mitarbeiterorientierte, gesunde und inklusive Kultur entspringt einer Haltung, die allen Mitarbeitenden in allen Lebensphasen und allen Mitarbeitenden, die sich zeitweise oder generell nicht der Mehrheit zugehörig fühlen, zugutekommt. Manche Betriebe bieten im Rahmen ihres betrieblichen Gesundheitsmanagements auch gezielt Unterstützung für Frauen in den Wechseljahren, von der bedarfsgerechten Arbeitskleidung bis hin zu Kursen. Laut der MenoSupport-Umfrage würden es rund 57 Prozent der Frauen begrüßen, wenn ihr Arbeitgeber Unterstützungsangebote bereitstellen würde, wobei die Top-Themen die Ermöglichung von Arbeit aus dem Homeoffice, flexible Arbeitszeitmodelle sowie ein besserer Zugang zu Sanitäranlagen und Toilettenartikeln sind.

Natürlich kann man weiterhin der Meinung sein, dass Privates am Arbeitsplatz nichts zu suchen hat. Man kann sagen, dass Arbeitsverträge, Anforderungen und Rahmenbedingungen für Mitarbeitende als Vertragsnehmer gelten – und ignorieren, dass es Menschen sind, die ihre vielfältigen Bedürfnisse nicht an der Betriebspforte abgeben. Man kann finden, dass die Unternehmenskultur der Achtziger – ohne „Befindlichkeitsgedöns“ – doch gar nicht so schlecht war. Dass Frauen in Führungspositionen entbehrlich sind. Dass die Berücksichtigung lebensphasenbedingter Bedürfnisse am Arbeitsplatz überflüssig ist. Dass eine Kultur der individuellen Wertschätzung überschätzt wird, was ihren Einfluss auf die Leistungsfähigkeit und die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens am Markt angeht. Das heißt dann aber auch, komplett zu ignorieren, was Studien von McKinsey, Boston Consulting Group, Deloitte und anderer Beratungshäuser übereinstimmend zeigen: Der Einfluss gut gemanagter Vielfalt am Arbeitsplatz auf Leistung, Produktivität und Profitabilität ist überwältigend. Und das zu ignorieren, ist eine teure Haltung.

Ingo Cordes

Dr. Natalie Lotzmann ...

... ist Ärztin, Betriebswirtin, Wirtschaftsmediatorin und Business Coach und leitet das globale Gesundheitsmanagement bei SAP. Zudem ist sie Co-Vorsitzende des Netzwerks „Unternehmen für Gesundheit“ und Mitglied im Aufsichtsrat des Zentralinstituts für Seelische Gesundheit in Mannheim. Von 2009 bis 2013 war Lotzmann Vorstandsmitglied des Deutschen Demographienetzwerks (ddn) und von 2013 bis 2019 Themenbotschafterin Gesundheit der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA). Kontakt: linkedin.com/in/natalielotzmann/