Über Mitarbeitergespräche und Zielvereinbarungen können Vorgesetzte die Leistung ihrer Mitarbeiter fördern und anerkennen. Als eines der ersten Energieunternehmen setzen die Stadtwerke Dinslaken als wesentliches Instrument zur Unternehmenssteuerung seit dem Frühjahr 1999 für die Ebene der rund 20 Hauptabteilungs-, Abteilungs- und Betriebsleiter ein Zielvereinbarungssystem ein. Zum zweiten Mal vereinbaren in diesem Jahr Vorgesetzte und die jeweiligen Führungskräfte gemeinsam, welche Ziele im Jahr 2000 von der Führungskraft zu erreichen sind, um den eigenen persönlichen Beitrag zu den Unternehmenszielen zu leisten.
Wie bei den meisten öffentlichen Institutionen hat es auch bei den Stadtwerken Dinslaken ein standardisiertes Beurteilungssystem für die Mitarbeiter gegeben. Einmal jährlich wurden die Mitarbeiter zu einem Mitarbeitergespräch gebeten, in dem ihre Leistung anhand von Bewertungsskalen beurteilt wurde. Die Vorgesetzten vergaben beispielsweise Punkte für die Zuverlässigkeit des Mitarbeiters, für seine Fachkompetenz oder das Verhalten gegenüber den Kollegen. Die Beurteilungsraster differenzierten lediglich zwischen Führungskräften und Mitarbeiten, waren ansonsten aber für alle gleich. Die Beurteilungen hatten einen eher kurzfristigen Effekt, wenn es um die Verbesserung des eigenen Leistungspotenzials ging. Es fehlte an der Möglichkeit, lohnenswerte Anreize zu geben, um individuelles Engagement auch individuell und gerecht honorieren zu können.
Mit der Liberalisierung des Energiemarktes und den daraus resultierenden gewachsenen Anforderungen konnte ein solches Beurteilungssystem den aktuellen Ansprüchen nicht mehr genügen. Die Stadtwerke Dinslaken stellen sich heute einer überregionalen Konkurrenz. Preiskampf und gestiegene Kundenansprüche erfordern höchste Effizienz an die Organisationsstruktur, betriebliche Abläufe sowie an Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
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