Jürgen S. ist ein erfahrener Servicetechniker. Vor einigen Tagen ist er 54 geworden, seit ca. 25 Jahren in seiner Branche, seit ca. 12 Jahren fest angestellt bei einem bekannten Hersteller von Nutzfahrzeugen. Seine Stärken: genaue Kenntnis des Unternehmens, jede Menge Erfahrungen, ausgeprägtes Urteils- und Entscheidungsvermögen, Übersicht und Gelassenheit. Sein Aufgabenbereich: Reparatur und Wartung.
Um wettbewerbsfähig zu bleiben, strukturiert die Firma ihren Vertrieb um. Es soll eine höhere Kundenbindung erreicht und dazu dem Servicebereich erhebliche Verantwortung übertragen werden. Zu diesem Zweck wird neue Software eingeführt, die von allen Mitarbeitern angewendet werden soll. Auch Jürgen S. soll an der geplanten Software-Schulung teilnehmen. Für ihn bedeutet die erfolgreiche Teilnahme die Chance, interessantere Aufgaben zu übernehmen und seinen Arbeitsplatz zu erhalten.
Damit ist lebenslanges Lernen eine wirtschaftliche Notwendigkeit - ein wichtiger strategischer Faktor der Personalentwicklung zur Stabilisierung und zum Ausbau von Wettbewerbsfähigkeit. Wer für den Arbeitsmarkt interessant bleiben will, wird sich selbst in fortgeschrittenem Alter auf neues Fachwissen und andere Denkweisen einstellen müssen. Das wiederum bedeutet für Trainer: Das Durchschnittsalter der Teilnehmer in ihren Seminargruppen wird steigen.
Was aber erwartet Trainer bei der Arbeit mit langjährigen, erfahrenen Mitarbeitern wie Jürgen S.? Wie können sie sich auf die so genannten Best-Ager zwischen 50 und 65 Jahren einstellen? Lernen Best-Ager anders als jüngere Menschen?
Extras:
- Info-Kasten: Das 'MASTER-Modell' - Die sechs Stufen des Lernens.
- Info-Kasten: 8 Tipps für lernförderndes Trainieren.
- Info-Kasten: Wege der Erinnerns - Was bleibt im Gedächtnis?
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