Mitarbeiter ab Mitte 40 werden immer noch zum alten Eisen gezählt, betriebliche Fortbildungen für über 55-Jährige werden in der Regel von Unternehmen als nicht lohnenswert betrachtet, und die Einstellung zum Altern ist insgesamt eine negative. Dies bemängelte Bundespräsident Horst Köhler auf der Abschlusskonferenz des Forums Demographischer Wandel Anfang April 2009 in Berlin. Nach viereinhalb Jahren Arbeit des von der Bertelsmann Stiftung initiierten Forums fiel sein Fazit in Sachen Personalmanagement älterer Mitarbeiter eher nüchtern aus: 'Es muss noch viel mehr dafür getan werden, damit Ältere länger im Berufsleben bleiben können', sagte er.
Zwar haben die Unternehmen den Handlungsbedarf in Sachen Age Management erkannt, dennoch agieren die meisten Betriebe nicht. Das zumindest geht aus einer Studie der Unternehmensberatung Kienbaum Management Consultants hervor. Laut der Untersuchung werden spezifische Instrumente einer alternsgerechten Personalpolitik wie Employability-Programme, lebenslanges Lernen oder die gezielte Weiterbildung älterer Mitarbeiter in nur 30 Prozent der befragten Unternehmen umgesetzt.
Die Diskrepanz zwischen dem wahrgenommenen Handlungsbedarf und der personalpolitischen Stagnation erklärt Marcel Hölterhoff, Projektleiter bei der Prognos AG mit Hauptsitz in Berlin, als Nachwirkung der seit Jahrzehnten gepflegten Überzeugung, dass ältere Arbeitskräfte weniger produktiv sind. Die sogenannte Defizithypothese lässt grüßen: Das Modell hat wesentlich dazu beigetragen, dass Ältere zur Problemgruppe gemacht wurden. In Kurzform besagt es, dass es um die Leistungsfähigkeit und -bereitschaft älterer Mitarbeiter schlecht bestellt sei.
Extras:- Erster Schritt im Age Management: Belegschaftsanalyse mit kostenlosem Online-Tool
- Grafik: Instrumente des Age Managements
- Literaturtipps: Kurzrezensionen von sechs Büchern zum Thema Age Management
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