Seit die Generation Y in den Arbeitsmarkt eingetreten ist, sind ihre Eigenschaften Gegenstand mehr oder weniger wohlwollender Diskussionen. Ging es bisher vor allem darum, ob die nach 1980 Geborenen anders geführt werden wollen, rücken diese nun selbst auf Führungspositionen. Die Führungskräfteentwicklung muss sich darauf einstellen und sowohl die Inhalte als auch die Art der Vermittlung erneuern, um den besonderen Bedürfnissen und Herausforderungen der Y-Führungskräfte gerecht zu werden. Aber wie geht das? Und was muss sich dafür ändern?
