Einen Traumstart legte die 'Initiative Fortschrittliche Personalarbeit' mit ihrem neuen ZukunftsForum Personal in München hin. Die hochkarätig besetzte Veranstaltung verhalf zu interessanten Einsichten und stärkte den mehr als 300 angereisten Personalprofis das Rückgrat für ihre Arbeit auf oft schwierigem Posten.
'Durchstarten statt überflüssig werden!' lautete das Motto eines zweitägigen Kongresses, der Mitte Oktober 2007 unter Ägide der Personaler-Netzwerke Goinger Kreis, Selbst-GmbH und Münchener Bildungsforum stattfand. Die drei Verbände haben sich gemeinsam mit dem Arbeitskreis Personalmarketing (dapm) zur 'Initiative Fortschrittliche Personalarbeit' zusammengeschlossen. Und das 'ZukunftsForum Personal' in München war der publikumswirksame Auftakt für ihre Zusammenarbeit, die dreierlei bezwecken soll: Personalprofis aus Unternehmen neue inhaltliche Impulse liefern. Der Profession in Wirtschaft, Politik und Gesellschaft Gehör verschaffen. Und den Personalern, die zum Teil immer noch mit Akzeptanzproblemen in den Unternehmen kämpfen, den Rücken zu stärken. 'Da kommt der, für den wir das gesamte Jahr über gearbeitet haben', musste sich etwa Selbst-GmbH-Mitglied Josef Wolf als Personalprofi in seinem damaligen Unternehmen von fachfremden Kollegen bei einer Jahresversammlung anhören ...
Zwar haben längst nicht alle HR-Manager derartige Anerkennungsprobleme. Gleichwohl sind viele Personaler noch nicht da, wo sie sein sollten bzw. sein wollen: in einer Position, in der sie auf Augenhöhe mit der Unternehmensleitung diskutieren können.
Unter den mehr als 300 Teilnehmern der Veranstaltung gab es in Sachen Standing und Anerkennung jedenfalls die ganze Bandbreite. Und es gab - das wurde nicht zuletzt in einem Workshop über 'unternehmerische Personalarbeit' deutlich - unterschiedliche Auffassungen darüber, was es denn nun heißt, als Personalmanager strategisch bzw. 'unternehmerisch' tätig zu sein. Heißt das zum Beispiel nur, Unternehmer für das System Arbeit zu sein? Oder heißt es, Mitschöpfer dessen zu sein, was das Unternehmen ist und wird? 'Dies sind mehr als rein begriffliche Fragestellungen', betonte Telekom-Personalvorstand und Selbst-GmbH-Vereinsvorstand Thomas Sattelberger.
Zwingend ist die Ausrichtung am Gesamtgeschäft
Über eines indes waren sich Teilnehmer wie auch Kongress-Organisatoren durch die Bank einig: Personalmanager müssen ihre Arbeit am Gesamtgeschäft ausrichten. Dazu gehört nicht zuletzt, dass sie sich darüber klar sind, für wen sie eigentlich arbeiten. 'Human-Resources-Manager sagen meist: 'Unsere Kunden sind die Mitarbeiter'. Das ist zwar richtig. Aber es ist zu kurz gedacht', stellte etwa der via Videokonferenzsystem zugeschaltete amerikanische Wirtschaftsexperte Professor Dr. Dave Ulrich von der University of Michigan klar. Personalmanager müssen als echte Business-Partner vielmehr diverse Interessengruppen berücksichtigen: nicht nur die Mitarbeiter, sondern auch die Geldgeber, Aktionäre und Zielkunden des Unternehmens.
Das impliziert, dass Personalprofis - so betonte auch Karl-Heinz Stroh, Personalvorstand der DB Netz AG und Vorsitzender des Goinger Kreises - ein profundes Hintergrundwissen über Arbeits-, Beschaffungs- und Kundenmärkte, über gesellschaftliche und politische Rahmenbedingungen haben müssen.
Blick auf die Makro-Ebene
Weil sie für den modernen Personalmanager, der die Personalstrategie von außen nach innen ableitet, derart wichtig ist, stand die Makro-Ebene am ersten Kongresstag im Mittelpunkt. Ans Rednerpult traten zunächst Nicht-Personaler, die aufzeigten, was sie aus der Position des Konzernchefs, des Finanzchefs oder Volkswirtschaftlers heraus von Personalmanagern erwarten.
'Sie müssen über den Tellerrand schauen', betonte etwa Norbert Walter. Der Chefvolkswirt der Deutschen Bank zählte eine Reihe von Phänomenen auf, über die Personaler Bescheid wissen müssen, zu denen sie Stellung beziehen und die sie beeinflussen sollten.
Ein riesiges Feld etwa tue sich durch den demografischen Wandel und den dadurch bedingten Fachkräftemangel auf: Personaler sollten sich zum Beispiel stark machen für kreative Ideen in Sachen Einwanderung, Arbeitszeitverlängerung und Mobilisierung bislang ungenutzter Human Resources. 'Sie müssen unendlich kreativ sein', appellierte Walter an die Eigenverantwortung des Auditoriums jenseits politischer Hoffnungen. Denn, so fuhr der Ökonom zur Erheiterung der Zuhörer fort: 'Mit dieser großen Koalition, die wir ja 2009 wiederwählen werden, ist das Reformtempo nicht sonderlich groß.'
Professor Dr. Ulrich von Suntum von der Westfälischen Wilhelms-Universität Münster hieb in eine ähnliche Kerbe. Personalprofis müssten auch Stellung beziehen zu kontroversen Themen wie Kündigungsfristen. Oder zum leidigen Thema Mindestlöhne. 'Dass Mindestlöhne die Kaufkraft der Bevölkerung erhöhen, ist wissenschaftlich durch nichts belegt. Im Gegenteil, Studien zeigen auf, dass Lohnsteigerungen immer erst auf wirtschaftlichen Aufschwung folgen, und nicht umgekehrt', gab Suntum ein Beispiel.
Personaler dürfen Konflikte nicht scheuen
Allerdings setzt Tachelesreden dieser Art nicht nur profundes Wissen voraus. Es bedeutet auch, dass der Personaler bereit sein muss, auch unbequeme Meinungen zu vertreten und sich dabei notfalls eine rote Nase zu holen, betonte Kongressmoderator Professor Heinz Fischer von der Hochschule Pforzheim.
Auch Telekom-Personalvorstand Sattelberger betonte, wie wichtig es für Personalprofis ist, nicht jedermanns Lieb-Kind sein zu wollen. Nicht zuletzt gegenüber der Geschäftsführung sei eine konsequente Gangart angebracht. Sattelbergers während der beiden Kongresstage oft wiederholte Lieblingsparole dazu lautet: 'Der Personalmanager muss Platzhirsch sein', also jemand, der sein Thema selbstbewusst vertritt und sich an der Unternehmensspitze ausreichend Raum sichert. Oft allerdings muss sich die Personalfunktion dieses Standing erst noch erkämpfen, denn nicht alle Vorstandsvorsitzenden haben die Weitsicht eines Thomas Middelhoff.
Das Personalmanagement muss Herz des Unternehmens sein
Der KarstadtQuelle-Sanierer ließ in seinem Kongressvortrag keinen Zweifel daran, welche Bedeutung er Human Resources beimisst. Internationalisierung, der Wandel zur Wissensgesellschaft und der Kampf um Talente ließen gar nichts anderes zu, als den Fokus auf die Mitarbeiter und deren Motivierung und Qualifizierung zu richten. 'Denn mit motivierten und qualifizierten Mitarbeitern, die die richtigen Ziele haben, läuft ein Unternehmen quasi von allein', so Middelhoffs Überzeugung. Hinsichtlich der Rolle der Personalprofis fügte der Konzernchef hinzu: 'Human Resources sind nicht irgendeine Stellgröße. Das HR-Management muss vielmehr das Herz des Unternehmens sein. Es darf sich nicht als passive Verwaltungsabteilung verstehen.'
Die Anerkennung der Personalfunktion als wichtiger Unternehmenskern hängt aus Sattelbergers (nicht von allen geteilten) Sicht indes kaum davon ab, ob es den Personalern gelingt, den Wertbeitrag des HR-Managements in Zahlen nachzuweisen. Das Standing der Personalfunktion ergäbe sich vielmehr aus einer starken Persönlichkeit des Personalmanagers, seinem Mut zur Macht. Dass es ihm gelingt, den Dialogprozess mit der Geschäftsführung aufrechtzuerhalten.
Der Personaler als ethisches Vorbild
Dr. Dieter Frey, Professor für Sozial- und Wirtschaftspsychologie an der Ludwig-Maximilians-Universität München, forderte den Personalprofis gar noch mehr ab: nämlich eine Vorreiterrolle auch in Sachen Ethik und Werteorientierung. 'Personalmanager müssen ausgleichen zwischen Menschlichkeit und Leistungsförderung', so Frey.
Muss der Personalmanager also die sprichwörtliche eierlegende Wollmilchsau sein? Befürchtungen in diese Richtung relativierten sich, weil sich herauskristallisierte: Der Personaler muss nicht alles selbst können, wohl aber wissen, wo er seine Verbündeten hat. Deutlich wurde allerdings auch: Der Bereich hat ein Imageproblem. Er lockt karrierebewusste High Potentials bislang kaum. Offenere Karrierepfade (statt: 'einmal Personaler, immer Personaler') könnten helfen, das zu ändern, so ein Vorschlag in einem Workshop.
Auch hinsichtlich der Ausbildung verwies Sattelberger auf große Mankos: eine praxisferne universitäre Ausbildung und einen Mangel an brillanten wissenschaftlichen Vordenkern. Hier erging einmal mehr die Aufforderung ans Publikum, sich zu engagieren - etwa Lehrstühle zu sponsern oder Lehraufträge anzunehmen. Herausforderungen en masse also. Dr. Paul Achleitner, Finanzvorstand der Allianz SE, eröffnete seinen Auftritt beim Kongress nicht umsonst mit den Worten: 'Als mich Thomas Sattelberger fragte, ob ich beim Kongress reden will, dachte ich mir: Jemandem, der sich den Job antut, musst du einfach helfen.'
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