Vom 11. bis 12. September 2007 fand sie zum achten Mal statt. Und mit 420 Ausstellern und fast 6.100 Besuchern hat sie es bewiesen: Die Messe Zukunft Personal in Köln ist der europaweit größte Branchentreffpunkt der HR-Szene. Auch die Weiterbildner fanden erstmals ihren Raum: in einer eigens für sie eingerichteten Halle. Training aktuell über die Highlights der Messe.
Mehr Fläche, mehr Aussteller - mehr Irritation?
Als 'Treffpunkt der Personalhelden' hatte die spring Messe Management GmbH aus Mannheim die Zukunft Personal, die vom 11. bis 12. September 2007 in Köln stattfand, beworben. Ingesamt 6.094 'Helden' - will heißen: Besucher - fanden sich denn auch in den heiligen HR-Hallen ein. Das waren gut 750 mehr als im Vorjahr, der Veranstalter spricht euphorisch von einem 'Rekord'. Doch auf die Füße traten sich die Messebesucher nicht. Denn die Zukunft Personal fand in diesem Jahr erstmals mit einer zusätzlichen dritten Halle statt, die dem Sektor Weiterbildung vorbehalten war. Ein Grund dafür: Mit rund 420 Ausstellern präsentierten sich diesmal rund 100 Anbieter mehr als im Vorjahr. Die Folge: mehr Bewegungsfreiheit für die Besucher, aber auch mehr Wettbewerb zwischen den Ausstellern. Nicht immer positiv nahm mancher Aussteller zudem das mit rund 100 Expertenvorträgen überaus dichte Rahmenprogramm der Messe zur Kenntnis: Quasi nonstop konnten sich die Besucher auf sechs Foren über aktuelle Themen des Personalmanagements informieren. Wer sich da ein intensives Vortragsprogramm zusammenstellte, hatte kaum Zeit, um über die Messe zu schlendern...
Podiumsgespräch: Politisch-wirtschaftliche Eintracht
Ziemlich einig waren sich Thomas Sattelberger, Personalvorstand der Deutschen Telekom AG, und Wolfgang Clement, Wirtschaftsminister a.D., im Podiumsgespräch, das der Verleihung des Personalwirtschafts-Preises voranging. Versäumnisse mit Blick auf den Fachkräftemangel haben sowohl Politik als auch Wirtschaft zu verantworten, konstatierten der Wirtschafts- und der Polit-Promi. Clement bemängelte, dass die Schulen nicht ausreichend auf das Berufsleben vorbereiten, und mahnte eine engere Zusammenarbeit zwischen Schulen und Unternehmen an. Zudem appellierte er an Politik und Gesellschaft, sich von Mythen, wie der Bedrohung des deutschen Arbeitsmarktes durch ausländische Fachkräfte zu verabschieden. 'Viele Polen gehen mittlerweile nach Skandinavien. Und Polen sucht selbst nach Fachkräften', rückte der Ex-Minister ein überkommenes Bild gerade. Im selben Tenor forderte Sattelberger die Unternehmen auf, mehr in Qualifizierung zu investieren und bislang ungenutzte Human Resources zu erschließen - etwa Frauen. Die Personalabteilungen sollten langfristige Konzepte entwickeln, verlangte Sattelberger. Seine Berufskollegen ermahnte er zu mehr Selbstvertrauen: 'Wir brauchen Personalfunktionen, die den Mut haben, Probleme anzusprechen, und sich nicht zu Feuerwehren oder Platzanweisern degradieren lassen.'
Plenumsdiskussion zum AC: Lebhafte Debatte mit bekannten Argumenten
Eigentlich sollte die Runde aus Wissenschaftlern und Praktikern über Vor- und Nachteile unterschiedlicher Assessment-Center-Methoden diskutieren. Schnell ging es bei der Podiumsdiskussion auf dem Forum 5 aber um eine grundsätzliche Frage: Ist der Einsatz von ACs in der Personalauswahl und -beurteilung überhaupt sinnvoll? Zündstoff für eine hitzige Debatte lieferte Hermann Arnold: 'AC haben meist nur symbolischen Wert. Sie dienen in der Regel der Rechtfertigung von Personalentscheidungen, die bereits vorher feststehen', formulierte der Geschäftsführer der St. Gallener umantis AG. Contra erhielt er vom Psychologen Professor Dr. Heinrich Wottawa von der Ruhr-Uni Bochum: 'AC sind immer auch ein Instrument gegen Willkürentscheidungen von Mächtigen.' Ausgetauscht wurden aber vor allem die klassischen Argumente für und wider AC. Etwa: Kein anderes Verfahren der Personalauswahl besitzt eine höhere prognostische Validität. Oder: AC-Teilnehmer verhalten sich nicht authentisch. So werden die Personalprofis im Publikum zwar wohl nicht viel Neues erfahren haben. Aber zumindest der Unterhaltungswert der Talkrunde war hoch.
Personalauszeichnungen: Auserwählt unter wenigen
Von der auch auf der Zukunft Personal geäußerten Kritik, Deutschlands Unternehmen lägen in Sachen zukunftsgerichtetes Personalmanagement noch im Dornröschenschlaf, müssen sich zumindest vier Firmen nicht angesprochen fühlen: Die Gewinner des Deutschen Personalwirtschaftspreises und des Employability-Awards, denn sie setzen laut Jury-Urteil bereits zukunftsfähige Personalkonzepte ein. So wurde die DekaBank, die im Wettbewerb um den Deutschen Personalwirtschaftspreis (um den sich allerdings nur zehn Unternehmen beworben hatten) den Sieg davontrug, für ihre lebenszyklusorientierte Personalarbeit geehrt. Das Unternehmen hat seine Personalarbeit auf die Lebensabschnitte der Mitarbeiter - vom Berufseintritt bis zur Pensionierung - ausgerichtet. Den zweiten Platz belegte die Fondsgesellschaft Union Investment mit einem neuen Wertekatalog, der nun Grundlage der Vergütung und Leistungsbeurteilung von Führungskräften ist. Auf Platz drei schaffte es die Deutsche Post World Net mit einem Qualifizierungsprogramm, das alle Mitarbeiter in Sachen Finanzwissen und Sozial- und Kommunikationskompetenzen fit machte. Weil sie ihre Mitarbeiter ebenfalls auf vorbildliche Weise qualifizierte und gezielt deren Arbeitsmarktfitness erhöhte, erhielt die Telekom Tochter DeTeImmobilien den Sonderpreis Employability des Netzwerkes Selbst GmbH. Bei DeTeImmoblilien erhalten Mitarbeiter mit unterschiedlichem Qualifikationsbackground die Möglichkeit, sich zum Property Manager ausbilden zu lassen und ein Zertifikat einer externen Hochschule zu erwerben.
Vortrag Führung: Chefs nehmt Euch zurück!
Ein weites Feld war es, das Professor Dr. Peter Nieschmidt in seinem Vortrag über 'Mitarbeiterführung auf dem Prüfstand - Arbeiten und Führen unter veränderten gesellschaftlichen Bedingungen' absteckte. Nieschmidt betonte, wie sehr das, was man unter Führungsaufgaben versteht, abhängig von dem ist, was man unter Arbeit versteht (notwendiges Übel oder Spaß?) - und veranschaulichte dies anhand eines Ausflugs in die Jahrtausende alte Geschichte der Arbeit. Manch einem erschien der Exkurs womöglich praxisfern, verabschiedeten sich doch ein paar Ungeduldige recht bald aus den Zuhörerreihen. Jene, die blieben, kamen indes in den Genuss eines pointierten Streifzugs durch die religiös geprägte Geschichte des Arbeitsbegriffes - und erhielten bemerkenswerte Einsichten: So hatte bereits der Philosoph Georg Friedrich Wilhelm Hegel Arbeit als Bereich zur Entwicklung und Realisierung von Ideen und als Feld sozialer Interaktion klassifiziert. Laut Nieschmidt indes geht dieses Verständnis so mancher modernen Führungskraft ab. Und das, obgleich die Arbeitswelt einen enormen Wandel erfahren hat: Arbeit gilt vielen nicht mehr als notwendiges Übel und Akt der Selbstverleugnung. Vielmehr erwarten Arbeitnehmer heute Raum für Selbstentfaltung und Kreativität. Führungskräfte in der Wirtschaft müssen deshalb, so der Professor, endlich schaffen, was Bundesliga-Trainer längst tun: 'Sie sollen schießen lassen, statt selbst zu schießen, und sich klar machen, dass sie keine fertige Mannschaft führen, sondern mehrere Primadonnen unter Vertrag nehmen.' Nieschmidts Appell an die Chefs: Erkennt die Mitarbeiter in ihrer Individualität an und fördert sie entsprechend.
Kongress Bildungscontrolling: Stärken stärken und Wünsche erfüllen
Wer glaubte, neue Modelle für die Berechnung des Return on Investment von Weiterbildungsmaßnahmen mitnehmen zu können, hatte sich verrechnet. Beim 5. deutschen Fachkongress für Bildungscontrolling ging es um solche nicht einmal am Rande. Veranstaltungsleiter Mario Gust hatte bei der Konzeption des Begleitkongresses zur Messe nämlich eine allgemeine Frage im Bildungscontrolling zu Grunde gelegt: Wie kann Qualität in der Weiterbildung gesichert werden? Die Antworten der zwölf Referenten fielen entsprechend unterschiedlich aus. Während etwa der Vorstandsvorsitzende der Human-Capital Club, Peter Friederichs, forderte, dass Manager persönlich für die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter verantwortlich gemacht werden, plädierte Daniela Söhner von 'Ideas for System' dafür, die Ziele von Weiterbildungen enger mit den Unternehmenszielen zu verknüpfen. Highlight des Kongresses war aber zweifelsohne der Vortrag von Professor Dr. Dieter Frey. Der populäre Psychologe von der Ludwig-Maximilians Universität München monierte in leidenschaftlicher Rede, dass Weiterbildungsbedarf meist an beobachteten Defiziten festgemacht wird. Dabei sei es viel effizienter, die Mitarbeiter gemäß ihrer Stärken und vor allem ihrer Wünsche zu entwickeln.
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