'Die Unternehmen fordern zunehmend Beratungskompetenz ein. Der Trend geht weg vom Nur-Training.' So faßte ein Seminaranbieter anläßlich unserer im Juli 1997 durchgeführten Trendanalyse (vgl. TA 1/98 und
'Die Unternehmen fordern zunehmend Beratungskompetenz ein. Der Trend geht weg vom Nur-Training.' So faßte ein Seminaranbieter anläßlich unserer im Juli 1997 durchgeführten Trendanalyse (vgl. TA 1/98 und TA 2/98) die auffälligste Veränderung in seinem beruflichen Umfeld zusammen. Die eingeführten Begriffe Seminaranbieter und Trainer beschreiben inzwischen nur noch sehr unzureichend, welches Tätigkeits- und Kompetenzspektrum die so Bezeichneten inzwischen abdecken (müssen). Unsere Frage 'Welchen Anteil an Ihrem Arbeitsvolumen wenden Sie für welche Aufgaben auf?' führte zu folgendem Ergebnis: Der Aufwand für die Beratung in allgemeinen Fragen der Personal- und Organisationsentwicklung liegt bei knapp 20 Prozent, die Konzeption von Qualifizierungs- und Trainingsmaßnahmen nimmt 18 Prozent ein, für die unmittelbare Schulung werden durchschnittlich 43 Prozent der Arbeitszeit verwendet. Es folgt die Erstellung von Lernmedien und Trainingsunterlagen mit 11 Prozent sowie die Evaluation mit 8 Prozent (siehe Abb. S. 6). Ergo: Weniger als die Hälfte seiner Arbeitszeit verbringt der Trainer noch mit dem eigentlichen Training. Dabei beschränken sich diese Zahlen auf die rein inhaltlichen Tätigkeiten und lassen beispielsweise Aspekte wie das Marketing außer acht. Rund 40 Prozent seiner Arbeitszeit investiere er inzwischen in die Akquisition neuer Aufträge, ließ uns ein selbständiger Trainer wissen. Schwere Zeiten für Einzelkämpfer: Die Akquisition frißt häufig den Bärenanteil der Zeit auf. Tendenz weiter steigend.
Doch nicht nur der wachsende Konkurrenzdruck macht den selbständigen Trainern zu schaffen, die mit rund 41 Prozent immer noch das Gros der Anbieter stellen. Auch das geänderte Nachfrageverhalten der Unternehmen ist ein 'Zeitkiller'. Die Erfahrung eines anderen Anbieters: 'Bedarfsorientierte Weiterbildung führt zu mehr Einzelseminaren mit wesentlich mehr Aufwand für die Trainer. Früher verkauften wir 30 Tage auf einmal, heute akquirieren wir einzelne Seminare.' Kooperationen und Netzwerke werden vor diesem Hintergrund immer wichtiger. Zumal die großen Bildungsanbieter in der zunehmenden Verschmelzung von Beratung und Training ihre spezifische Chance offensichtlich erkannt haben. Sie differenzieren ihr Angebot und sind nicht mehr nur preiswerter Anbieter der häufig belächelten Katalogseminare. Vielmehr bemühen sie sich, ihren Kunden ebenfalls ein komplettes Angebotsportfolio zu bieten - mit dem Vorteil, auf unterschiedlich spezialisierte Mitarbeiter zurückgreifen zu können. Die Größe des Weiterbildungsanbieters zieht jedenfalls keine signifikante Veränderung der Verteilung des Arbeitsvolumens nach sich - mit einer Ausnahme, die den Trend unterstreicht: Der Aufwand für Evaluationsmaßnahmen wächst mit der Größe des Anbieters. In diesem Punkt haben Einzeltrainer zwangsläufig Schwierigkeiten, müssen sie doch den Erfolg ihrer eigenen Tätigkeit im Gesamtgefüge von PE- und OE-Maßnahmen des Unternehmens bewerten. Ein unter Umständen heikles Unterfangen, wenn der Kunde mit eh schon spärlichen (Folge-)Aufträgen winkt. Das dürfte ein objektives und selbstkritisches Urteil praktisch ausschließen.
Zweischneidige Entwicklung in Unternehmen
So gaben dann auch 28,5 Prozent der Seminaranbieter an, daß die Evaluation bei ihrer Arbeit keinerlei Rolle spielt. Die Unternehmen verzichten in diesem Punkt gleich ganz auf externe Unterstützung. Auf die Frage 'Für welche Aufgabe greifen Sie auf externe bzw. freie Trainer zurück' antworteten fast 35 Prozent der von uns befragten 224 Unternehmen, daß sie selten, und rund 61 Prozent der Unternehmen, daß sie für Evaluationsmaßnahmen nie freie Trainer hinzuziehen (siehe Abb. S. 7).
Greifen Unternehmen bei der Beratung in allgemeinen Fragen der Personal- und Organisationsentwicklung, des Coachings etc. nun auf freie Trainer zurück? Obwohl mit rund 39 Prozent ein wachsender Anteil der Unternehmen häufig und sogar regelmäßig für diese Zwecke externe Trainer heranzieht, antwortete der Großteil der Weiterbildungsnachfrager (46 Prozent), daß sie die Beratung nur selten nach außen geben, 14 Prozent gaben an, daß dies nie der Fall sei. Betrachtet man das Aufgabenfeld Konzeption, so fällt ebenfalls auf, daß die meisten Unternehmen ihre Trainingsmaßnahmen lieber inhouse konzipieren: Nur 25 Prozent ziehen regelmäßig oder häufig freie Trainer für dieses Aufgabengebiet heran.
Die Zahlen zeigen, wie gegensätzlich Unternehmen auf die derzeit schwierige wirtschaftliche Lage reagieren: Einerseits ein deutliches Indiz für das Bemühen der Unternehmen, Weiterbildungsmaßnahmen mit ihren firmenspezifischen Erfordernissen in Einklang zu bringen und arbeitsplatznahe Lernformen zu forcieren. Unternehmen nutzen externes Know-how in diesem Sinne häufig nur, um unternehmensintern eigene Mitarbeiter als Multiplikatoren zu schulen. Andererseits trifft es ebenso zu, daß viele Unternehmen unter Weiterbildung lediglich Trainings und Seminare subsumieren und sich mit strategischen Fragen der Weiterbildung gar nicht oder nur sehr sporadisch beschäftigen. Kein Wunder also, daß externe Trainer immer noch vornehmlich für die unmittelbare Schulung beauftragt werden. 36 Prozent der Unternehmen tun dies regelmäßig, 34 Prozent häufig und nur ein gutes Viertel greift selten auf 'Externe' zurück. Bei lediglich fünf Prozent ist dies nie der Fall.
Auch diese Entwicklung ist für die Weiterbildungsanbieter zweischneidig. Unternehmen, die die strategische Bedeutung der Weiterbildung für sich erkannt haben, wollen entsprechendes Know-how intern aufbauen, arbeiten an langfristigen Konzepten und verabschieden sich zunehmend von klassischen Seminaren und Weiterbildungsthemen. Externe Seminare werden sehr gezielt ausgesucht, um den punktuellen Weiterbildungsbedarf einzelner Mitarbeiter abzudecken. Auf breiter Ebene rücken hingegen die Coaching-Kompetenz der Führungskräfte und Themen wie Prozeßbegleitung, Moderation oder Teamarbeit in den Vordergrund der Weiterbildungsbemühungen. Unternehmen, die ihren Weiterbildungsbedarf hingegen kurzfristig und eher reagierend denn vorausschauend abdecken, sind für Seminaranbieter wenig verläßliche Partner. Sie sind in der Regel auch schneller bereit, bei der Weiterbildung ihrer Mitarbeiter den Rotstift anzusetzen, wenn die wirtschaftliche Lage Kosteneinsparungen erforderlich macht.
Knapp über die Hälfte der von uns befragten Unternehmen haben 1996 die Anzahl ihrer (internen wie externen) Seminartage gegenüber dem Vorjahr erhöht. 9,5 Prozent der Unternehmen verzeichneten sogar eine starke Steigerung. Diesen Zahlen steht aber auch eine wachsende Anzahl von Unternehmen gegenüber, die ihre Weiterbildungsaktivitäten heruntergefahren haben: 26 Prozent reduzierten ihre Seminartage gegenüber knapp 23 Prozent im Vorjahr.
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