Die Budgets für Weiterbildung sind zwar allerorts gestiegen. Mehr oder gar längere Seminare veranstalten Unternehmen deshalb aber nicht. Wie Betriebe ihre Weiterbildung organisieren, für was sie Trainer einsetzen und was das für die Arbeit von Trainern bedeutet, zeigt der dritte Teil der Trendanalyse 2007.
Blended-Learning-Konzepte, arbeitsplatznahe Maßnahmen, betriebsinterne Förderkreise, intern organisierte Trainings … – Wer heute nach der Organisation von Weiterbildung fragt, bekommt diese Stichworte genannt. Vorbei sind offenbar die Zeiten, in denen Weiterbildung gleich Seminar war. Das ist zumindest ein Ergebnis der aktuellen Trendanalyse der managerSeminare Verlags GmbH, Bonn. Im Herbst vergangenen Jahres befragte der Verlag 89 Unternehmen und erfuhr: Das seminarfixierte Grundverständnis von Weiterbildung schwindet.
Die Studie zeigt: Die allerorts aufgestockten Budgets für Weiterbildung schlagen sich nicht absolut in einer Zunahme der Seminare nieder. In 2006 erhöhten nur 28 Prozent der Betriebe ihre Seminartage, im Vorjahr waren es noch 34 Prozent. Bei 57 Prozent (Vorjahr: 49 Prozent) blieben sie unverändert, knapp 15 Prozent (Vorjahr: 17 Prozent) reduzierten sie. Dass Seminare nicht das liebste Kind der Unternehmen sind, zeigt weiterhin ein Blick auf die veranstalteten Seminartage pro Mitarbeiter. Über 40 Prozent der befragten Unternehmen schulen maximal einen Tag (im Vorjahr lag dieser Anteil nur bei 35 Prozent). Zwei bis drei Tage gewähren 46 Prozent der Firmen (Vorjahr: 51 Prozent), vier und mehr Tage Weiterbildung pro Mitarbeiter gibt es lediglich in 14 Prozent der Unternehmen (Vorjahr: ebenfalls 14 Prozent).
Was die Zahlen zu Seminaranzahl und -dauer andeuten, zeigt die Untersuchung der Verlags GmbH auch an anderer Stelle. 336 Trainer wurden danach befragt, womit genau sie ihre Zeit verbringen. Das Ergebnis überrascht wenig: Nur ein gutes Drittel ihrer Arbeitszeit widmen Weiterbildungsanbieter ihrem eigentlichen Kerngeschäft – Schulung und Training. Der Rest der Arbeitszeit gilt Begleitaufgaben rund um die Schulung: etwa der Beratung und der Konzeption. Die Honorargestaltung wird für Trainer damit schwieriger, das erweiterte Leistungsspektrum verlangt nach einer differenzierten Preisgestaltung jenseits des üblichen Tageshonorarsatzes.
Der verbesserten Auftragslage zum Trotz hat sich der Aufwand für Akquisition und Marketing der Trainer laut Umfrage gegenüber dem Vorjahr nur leicht reduziert. Die Unternehmen schauen sich Philosophie und Arbeitsweise des externen Weiterbildungsanbieters offenbar sehr genau an, schon die Kontaktanbahnung erfordert seitens des Trainers Aufwand, Geduld und einen langen Atem. Investitionen in betriebliche Weiterbildung sind für die Unternehmen kein Selbstzweck mehr. 'Wir schulen nicht mehr um der Schulung willen, sondern nur nach Bedarf', lautet eine hier nur beispielhaft zitierte Aussage eines befragten Personalentwicklers. Qualifizierung dient dem Unternehmen also vor allem dazu, sich im Wettbewerb zu behaupten und seine Ertragschancen zu mehren. Dieses Primat hat inzwischen auch den öffentlichen Dienst durchdrungen. Hier bestimmen Stichworte wie Privatisierung, Prozessoptimierung und Kostenreduktion die Auswahl und Konzeption der Weiterbildungsmaßnahmen und führen zu ähnlichen Konsequenzen wie in der Privatwirtschaft. 'Der betriebswirtschaftliche Mehrwert von Maßnahmen muss klar definiert sein', so eine Trainerin.
Trainer evaluieren nicht Im Arbeitsalltag der Weiterbildungsanbieter schlägt die Beschäftigung mit dem betriebswirtschaftlichen Mehrwert allerdings noch nicht zu Buche. Ihr eigener Aufwand für die Evaluation wird von Seiten der Trainer als gering eingestuft, seit Jahren befindet er sich auf niedrigem Niveau. Bei der aktuellen Umfrage hat sogar fast ein Drittel der Bildungsanbieter angegeben, keinerlei Arbeitszeit in die Evaluation zu investieren. Damit ist der Anteil der nicht-evaluierenden Trainer in den vergangenen Jahren kontinuierlich gewachsen. Er steht im krassen Gegensatz zu dem von Anbietern wie Nachfragern gerne als selbstverständlich proklamierten Anspruch der Maßschneiderung, Transfersicherung und Erfolgskontrolle der durchgeführten Maßnahmen.
Strategische Zusammenarbeit ist nicht gewünscht Sieht man von den berühmten Ausnahmen ab, klaffen Wunsch und Wirklichkeit an diesem Punkt meilenweit auseinander. Vielen Unternehmen reicht es offenbar, wenn der Weiterbildungsanbieter den Nutzen seiner Arbeit betriebswirtschaftlich plausibel begründen und sich die unternehmerische Sichtweise zu eigen machen kann. Eine Erfolgskontrolle durch den Trainer würde eine enge Zusammenarbeit mit dem Unternehmen erfordern, die dem Weiterbildungsanbieter zwangsläufig auch Einblicke in strategische Interna und Kennzahlen gewährt. Doch das wird seitens der Auftraggeber häufig gar nicht gewünscht. Befragt nach den Aufgaben, für die Unternehmen Trainer gern in Anspruch nehmen, zeigt sich jedenfalls: 93 Prozent der befragten Unternehmen greifen für die Evaluation selten oder nie auf externe Bildungsanbieter zurück.
Obwohl Unternehmen wie eingangs angedeutet heute durchaus auch auf andere Qualifikationswege als den des klassischen Seminars setzen: Drei Viertel der Betriebe greifen regelmäßig bis häufig auf den externen Trainer zurück, wenn es um die Durchführung von Schulungen geht. Bei Aufgaben im Rahmen der Personal- und Organisationsentwicklung ziehen knapp 42 Prozent regelmäßig oder häufig externes Know-how zurate, 31 Prozent der Betriebe tun dies bei der Konzeption ihrer Weiterbildungsmaßnahmen. Ein knappes Viertel beauftragt externe Weiterbildungsanbieter regelmäßig oder häufig, um Lernmedien und Schulungsunterlagen zu erstellen.
Im Vergleich zum Vorjahr zeigt sich: Es gibt eine leicht gestiegene Bereitschaft der Unternehmen, externe Weiterbildungsanbieter auch für die vor- und nachgelagerten Dienstleistungen im Wertschöpfungsprozess der Weiterbildung zu engagieren. Dennoch bleibt festzuhalten: Die Zusammenarbeit verläuft noch weitgehend im gewohnten Rahmen: Aus Sicht der Betriebe bleibt der externe Weiterbildungsanbieter auf seinem angestammten Platz – im Seminarraum.
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