Professionelle Akquisition wird für Trainer immer wichtiger, denn der Markt wird nicht nur enger, auch die Auftragsvolumina der Unternehmen schrumpfen. Und wenn Trainer engagiert werden, dann müssen sie schnell schulen: Die wenigsten Unternehmen gewähren ihren Mitarbeitern mehr als zwei Weiterbildungstage pro Jahr.
Von Goldgräberstimmung ist in der Weiterbildungsbranche nichts mehr zu spüren. So der nahezu einhellige Tenor der 366 Weiterbildungsanbieter und 98 Unternehmen, die sich im Juli 2003 an der Trendanalyse des Bonner Verlages managerSeminare beteiligten. Spätestens seit Mitte 2002 nämlich spüren Weiterbildungsanbieter die Krise am eigenen Leib und nicht nur bei ihren Kunden. Die Auftraggeber in den Unternehmen wiederum entscheiden nach rigiden Kosten-/Nutzen-Überlegungen, ob und in welcher Form das Produkt Weiterbildung eingekauft wird.
Der damit erheblich gestiegene Akquisitionsaufwand - verbunden mit der ständigen Reduzierung des Schulungsvolumens und der eigentlichen Seminardauer (vgl. auch TA 1/2004) - bleibt nicht ohne Auswirkungen auf die Verwendung der Arbeitszeit von Trainern. Ein typisches Statement: 'Vor drei Jahren brachten mir zehn Telefonate sieben Akquisetermine, fünf konkrete Angebote und vier neue Kunden. Heute sind es bei zehn Telefonaten drei Akquisetermine, zwei konkrete Angebote und ein neuer Kunde.' Zwar ist die unmittelbare Schulung mit 35 Prozent Anteil am Arbeitsvolumen immer noch der größte Brocken. An zweiter Stelle folgt jedoch mit 17 Prozent der zusehends wachsende Arbeitsaufwand für Akquisition und Marketing. Für die eigene Weiterbildung liegt der zeitliche Aufwand hingegen nur halb so hoch. Anders formuliert: Die Vermarktung ihrer Kompetenz kostet Trainer inzwi-schen erheblich mehr Zeit als die Weiterentwicklung eben dieser.
Nahezu gleichauf liegt die durchschnittlich benötigte Arbeitszeit für die Konzeption von Trainingsmaßnahmen sowie für die Beratung in allgemeinen Fragen der Personal- und Organisationsentwicklung.
Lernmedien als Alternativen zum Präsenzunterricht
Evaluation spielt mit durchschnittlich fünf Prozent im Arbeitsaufkommen der Trainer nach wie vor eine untergeordnete Rolle. Jeder vierte Bildungsanbieter gibt sogar an, dass er sich mit Fragen der Evaluation überhaupt nicht beschäftigen muss. In der Bildungspraxis geben sich Unternehmen häufig immer noch mit seminarbezogenen Ansätzen wie Feedbackbögen oder dem Anknüpfen an Erfahrungen der Teilnehmer zufrieden. Die gegenwärtige Situation dürfte daran wenig ändern: Solange Unternehmen in Sachen Weiterbildung nur das Nötigste tun und - O-Ton eines Trainers - 'nach dem Prinzip des Stopfens der größten Löcher' verfahren, erübrigt sich Evaluation. Sie macht nur Sinn, wenn ein Betrieb konkrete strategische Ziele anpeilt und daraus benötigte Mitarbeiterkompetenzen sowie den Weiterbildungsbedarf ableitet.
95 Prozent der Unternehmen greifen für die Evaluation jedenfalls selten oder nie auf externe Bildungsanbieter zurück und betrauen diese lieber mit originären Schulungsaufgaben: 72 Prozent kaufen regelmäßig oder häufig Schulungen ein. Erheblich zurückhaltender gegenüber externer Hilfe zeigen sich die Unternehmen bei der Beratung in allgemeinen Fragen der Personal- und Organisationsentwicklung. 33 Prozent nehmen diese Leistung regelmäßig oder häufig in Anspruch. Bei der Konzeption ihrer Weiterbildungsmaßnahmen indes setzen 35 der Unternehmen öfter auf fremde Hilfe: Elf Prozent tun dies regelmäßig, 24 Prozent häufig (siehe Abb. S. 6). Im Vorfeld der eigentlichen Schulungsmaßnahme wird die Kompetenz der Bildungsanbieter offenbar mehr geschätzt als bei der Nachbereitung.
Auffällig: Immerhin ein Drittel der Unternehmen zieht regelmäßig oder häufig externe Weiterbildungsanbieter zur Erstellung von Lernmedien und Schulungsunterlagen heran. Im Vorjahr lag dieser Anteil ledig-lich bei 17 Prozent. Im Zuge allgemeiner Kostenreduzierung suchen Unternehmen offenbar nach Alternativen zur klassischen Präsenzschulung - und greifen verstärkt auf professionell erstellte Medien zurück.
Gefragt: Weiterbildung pur ohne Übernachtung
Das wohl deutlichste Indiz für die abnehmende Bedeutung des klassischen Präsenzseminars: Erstmals seit Start der Befragung im Jahr 1995 übersteigt der Anteil der Unternehmen, die ihre Seminartage gegenüber dem Vorjahr reduzierten, den Anteil derer, die ihre Seminartage ausweiteten. Rund 31 Prozent der befragten Unternehmen fuhren ihre Seminartage im Jahr 2002 herunter (Vorjahr: 23 Prozent), knapp 27 Prozent erhöhten sie (Vorjahr: 34 Prozent), bei rund 42 Prozent blieben sie unverändert.
Zweitägige Seminare werden auf einen Tag reduziert
Analysiert man das jährliche Zeitbudget, das Unternehmen ihren Mitarbeitern für Weiterbildung gewähren, so ist vor allem das massive Bemühen erkennbar, die Kosten für Reise, Übernachtung und Abwesenheit vom Arbeitsplatz zu senken. So hat sich innerhalb eines Jahres der Anteil der Betriebe, die ihre Mitarbeiter maximal einen Tag für Weiterbildungsmaßnahmen freistellen, von knapp 13 Prozent auf 27 Prozent verdoppelt. Von 25 Prozent auf knapp 18 Prozent gesunken ist entsprechend der Anteil der Unternehmen, die ihren Mitarbeitern zwei Tage Weiterbildung pro Jahr gewähren. Alle anderen Anteile sind hingegen relativ stabil.
Eine generelle Kürzung der Zeiten für Seminare und Weiterbildung nach dem berüchtigten Rasenmäher-Prinzip ist somit nicht zu verzeichnen. Wohl aber drängen Unternehmen Trainer und Weiterbildungsanbieter, die Inhalte eines zweitägigen Seminars auf einen Tag zu komprimieren und dabei möglichst inhouse zu schulen. Das klassische Zwei-Tages-Seminar in einem schönen Seminarhotel fällt inzwischen als Erstes dem Rotstift zum Opfer, wenn im Unternehmen Bildungsbudgets zusammengestrichen werden müssen.
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