Transition Coaching: BDVT-Gold für Jobwechsler-Konzept

Der BDVT hat den Internationalen Deutschen Trainings-Preis 2008 in Gold in diesem Jahr u. a. für ein Coaching-Konzept verliehen, das die Wirtschaftlichkeit des Coachingprozesses deutlicher als üblich herausstellt: Im Mittelpunkt von 'Transition Coaching' der Beratergruppe Palatina und des Mercedes-Benz Global Logistics Centers steht nicht die persönliche Thematik der Führungskraft, sondern der Businesserfolg des Auftraggebers.

Es war nicht zuletzt die besondere Zielrichtung, die die Preisrichter des BDVT von dem Coaching-Konzept überzeugte, das die Beratergruppe Palatina GmbH und das Mercedes-Benz Global Logistics Center gemeinsam entwickelt haben. Denn mit 'Transition Coaching' wenden sie sich nicht allgemein an Führungskräfte, sondern fokussieren eine konkrete Business-Situation: die Neubesetzung einer Stelle bzw. – aus der Sicht der Führungskraft – den Jobwechsel. 'Jobwechsel sind riskante Übergänge. Die Führungskraft hat das Risiko eines nachhaltigen Karriereknicks, und der Organisation drohen Kosten, wenn die Führungskraft nicht die erwartete Leistung bringt', erläutert Elmar Rinck vom Mercedes-Benz Global Logistics Center. Dr. Franz Metz, Geschäftsführer der Beratergruppe Palatina, ergänzt: 'Wir haben lange überlegt, wie ein Coaching sein muss, damit sich Neubesetzungen möglichst schnell auszahlen.'

Fakten und Daten der Organisation stehen im Vordergrund

Die Antwort ist eine Coaching-Form, die betriebswirtschaftliche Züge trägt und stärker als sonst üblich den Nutzen der Organisation in den Vordergrund stellt. Zentrale Elemente des Transition Coachings sind eine 'Transition SWOT-Analyse' und die Ausarbeitung eines Businessplans durch den Coachee. 'Wir wollen dem Manager eine Hilfe für die Bewältigung der in seiner Situation drängenden Businessthemen geben', erklärt Rinck dazu. Persönliche Fragestellungen des Managers werden dabei zwar ebenfalls behandelt – aber nur, soweit sie für dessen aktuelle Situation tatsächlich relevant sind.

Transition SWOT-Analyse: Abgleich zwischen Person und Funktion

Das Vorgehen im Einzelnen: In der SWOT-Analyse gleicht der Coach die Chancen und Risiken einer Funktion mit den Stärken und Schwächen der Führungskraft ab. Die Gefahr des Scheiterns ist groß, wenn Schwächen auftreten (z.B. 'geringe Erfahrung'), die für die Risiken der neuen Position besonders gravierend sind (z.B. 'sehr hoher Erfolgsdruck mit definierter Kosteneinsparung').
Zusätzlich ermittelt der Coach die Business-Situation der Funktion (z.B. Gründung/Wachstum, nachhaltiger Erfolg, strategische Neuausrichtung oder Sanierung). Laut Metz ist es offensichtlich, dass ein Sanierer andere Schwerpunkte setzen muss als ein Manager, der eine Abteilung in einer nachhaltigen Erfolgsphase übernimmt.
Ähnliches gilt für die Level-Einordnung der Funktion: Ein Team-Manager z.B., der zum Experten aufsteigt, muss sich Faktenwissen aneignen und darf nicht mehr so viel Zeit in Mitarbeitergespräche investieren. 'Es ist notwendig, dass der Coachee sich bei jedem Level-Übergang neue Skills aneignet, sein Zeitmanagement anpasst und neue (Arbeits-)Werte erlernt', erläutert Metz. 'Unsere Erfahrung zeigt, dass dieser Teil des Coachings sehr viele Aha-Erlebnisse und Impulse zur Bewältigung der neuen Vorhaben gibt.'

Businessplan: Orientierung, Positionierung und Realisierung

Anschließend lässt der Coach den Coachee einen etwa 15seitigen Businessplan ausarbeiten. Dieser orientiert sich an den drei Phasen der Jobübernahme:
1. Die Orientierung beschreibt die Ausgangslage und fasst die Ergebnisse der SWOT-Analyse zusammen.
2. Bei der Positionierung beschreibt der Coachee die Ziele, die er in seiner neuen Funktion verfolgt. Er entwirft dafür ein Geschäftsmodell inklusive der Kunden und Leistungen.
3. Die Realisierung, also der Masterplan für die Umsetzung konkreter Vorhaben, muss mit Zahlen untermauert sein und einen Zeitplan enthalten. Er enthält auch Personalentwicklungs- und Qualifizierungsmaßnahmen ('Bilden eines Teams mit erfahrenen Mitarbeitern, parallel eigene Schulung xy').

Hohe Anforderungen an den Coach

Zur Abstimmung der Businessthemen werden im Zuge des sechs bis neun Monate dauernden Coachings der Vorgesetzte und das Team einbezogen. Die persönlichen Themen bleiben indes vertraulich. Alles in allem stellt das Coaching-Konzept nach Ansicht von Palatina-Chef Franz Metz besonders hohe Anforderungen an den Coach: 'Für die betriebswirtschaftlichen Themen benötigt der Coach sehr viel Know-how in Fragen der Führungs- und Organisationsentwicklung, um als Sparringspartner anerkannt zu werden.'