Die Klage ist so weit verbreitet wie zutreffend: Es gibt zu wenig Führungskräfte und vor allem zu wenig gute Führungskräfte! Da die Führungsqualität der strategische Engpass in der Unternehmensentwicklung ist, sollte diese eigentlich systematisch und überlegt angegangen werden. Die meisten Firmen jedoch gehen bei einer oft überraschenden Neubesetzung planlos vor und suchen wenig rational nach geeigneten Kandidaten. Dies weiß der Autor des Buches 'Internes Headhunting', Michael Thomas, aus seiner Erfahrung als Unternehmensberater und Personaldirektor zu berichten.
Wenn vorher keine gezielte und systematische Entwicklung von Nachwuchsführungskräften stattfand, so schreibt er, könne ein aktueller Bedarf in der Regel intern nur schwer gedeckt werden. Je höher die zu besetzende Position, desto häufiger würden Headhunter hinzugezogen. Die Entscheidung für einen Headhunter gründet laut Thomas jedoch meist mehr auf Eitelkeit und Eigeninteresse der Geschäftsführung, als auf Erfordernissen der Stelle.
Unternehmen, die auf Scheinlösungen für ihre Führungsprobleme verzichten und leistungsfähigen Führungsnachwuchs aufbauen wollen, empfiehlt der Autor daher ein internes Headhunting. Das heißt: Es geht darum, systematisch, zielorientiert und mit dem notwendigen Ressourceneinsatz zukünftige Leistungsträger und Führungskräfte im Unternehmen zu entdecken, ihre Leistungs- und Persönlichkeitspotenziale individuell zu entwickeln und sie langfristig an das Unternehmen zu binden.
In diesem Prozess sollen vier Phasen als Handlungsleitfaden dienen: 1) Zunächst wird aus der Unternehmens- die Personalstrategie systematisch und zielorientiert abgeleitet. Ergebnisse daraus sind definierte Schwerpunkte und Inhalte der Personalarbeit, Anforderungen an Führungskräfte sowie die nötigen Maßnahmen. 2) Im Anschluss kann intensiv nach geeigneten zukünftigen Leistungsträgern gesucht werden, deren Potenzial wissenschaftlich fundiert überprüft werden sollte. 3) Danach werden die gewünschten Führungsfähigkeiten entwickelt. Die vierte und letzte Phase, die Bindung der Mitarbeiter, wird laut Thomas oft zu gering bewertet. Hier gilt es, die Faktoren zu erkennen und zu stärken, die die Nachwuchsführungskraft im eigenen Unternehmen halten können: Arbeitsbedingungen, Arbeitsinhalte und -rahmenbedingungen, Kompetenzen und Perspektiven, Führungsqualität, Teamkultur, Vergütung. Wird die Personalbindung missachtet, geht die Investition in das eigene 'Humankapital' schnell verloren. Der Autor zeigt konkret und praxisnah, wie die vier Phasen umgesetzt werden können, und bietet dafür Instrumente, z.B. Interviewleitfaden und Fragebogen zur Führungspotenzialanalyse oder Beurteilungsskalen für Mitarbeitergespräche an.
Fazit: Ein hervorragendes Buch zur systematischen Führungskräfteentwicklung, das in keiner PE-Abteilung fehlen sollte.
Von Michael Thomas, 206 S., brosch., Rosenberger Fachverlag, Leonberg 2003, ISBN 3-931085-39-2, 29,80 Euro.
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