Welche Mitarbeiter im Unternehmen haben das meiste Potenzial, neue Ideen einzubringen? Ein Verfahren, mit dem sich diese Frage beantworten lässt, hat der Trierer Psychologe Jens Klusemann entwickelt.
Klusemann hat acht Merkmale ermittelt, anhand derer sich die Innovationsbereitschaft von Mitarbeitern beurteilen lassen soll. Innovtionsbereitschaft hängt demzufolge z.B. davon ab, wie ein Mitarbeiter die eigene Handlungskompetenz in seinem Arbeitsbereich einschätzt. Ein weiterer Faktor sind die wahrgenommenen Anreize für Veränderungen. Auch die Einschätzung, ob sich die Situation des Mitarbeiters nach einer Veränderung vermutlich verbessert oder verschlechtert, spielt eine Rolle (alle Kriterien siehe Kasten unten links).
Um das innovative Potenzial einzelner Mitarbeiter systematisch erfassen zu können, hat Klusemann für jedes Innovationskriterium vier Items entwickelt. Jedem Item muss der befragte Mitarbeiter entweder zustimmen oder es ablehnen. Zur 'Wahrnehmung eigener Fähigkeiten' (Merkmal 1) wird u.a. abgefragt, wie der Mitarbeiter die eigene beruflichen Sicherheit empfindet und wie er seinen Umgang mit schwierigen Situationen im beruflichen Umfeld einschätzt.
Die empirische Überprüfung des Verfahrens an insgesamt 750 Mitarbeitern der Abteilung Produktion in zwei Unternehmen hat gezeigt, dass Individuen dann besonders innovationsbereit sind, wenn sie wenig 'Furcht vor einer verschlechterten Situation' (Merkmal 8) haben und hohe Ausprägungen bei den anderen sieben Merkmalen aufweisen.
Mit der Einordnung 'innovativ bzw. nicht innovativ' gibt sich Klusemann allerdings nicht zufrieden. Aufgrund der Analyse typischer Antwortmuster hat er insgesamt fünf Innovationstypen skizziert. So lässt sich nach Auswertung der insgesamt 32 Items sagen, ob der Befragte dem innovativen, progressiven, blockierten, ausgebrannten oder frustrierten Typ zuzuordnen ist (siehe Kasten rechts).
Die Typologie ist nach Aussage von Klusemann nicht nur von Nutzen, die im Unternehmen vorhandenen Typen zu ermitteln, sondern auch dafür, festzustellen, welche Maßnahmen der Betrieb ergreifen kann, um die Innovationsbereitschaft gezielt zu stärken. Ebenfalls lässt sie sich laut dem Trierer Psychologen anwenden, wenn es darum geht, Gruppen und Organisationseinheiten optimal zusammenzustellen.
Vorgestellt hat Klusemann das Verfahren, dessen theoretische Grundlagen und mögliche Anwendungsgebiete in dem Buch 'Typologie der Innovationsbereitschaft' (Verlag Hans Huber, Bern 2003, ISBN 3-456-83951-0, 29,95 Euro).
Ausschlaggebende Kriterien zur Ermittlung der Innovationstypen :
Wahrnehmung...
1. ... eigener Fähigkeiten
2. ... des Änderungsbedarfs im eigenen Arbeitsbereich
3. ... des eigenen Handlungsbedarfs
4. ... der Anreize zur Veränderung
5. ... des Handlungsspielraums
6. ... der Anreize zu Verbesserungen
7. Hoffnung auf verbesserte Situation
8. Furcht vor verschlechterter Situation
Die fünf Innovationstypen:
Innovativer Typ: Durchgängig innovationsbereit, d.h. er vertraut der eigenen Leistung, erkennt Veränderungsbedarfe, erwartet verbesserte Situation etc..
Progressiver Typ: Hohe Ausprägungen aller Merkmale mit Ausnahme des wahrgenommenen Handlungsbedarfs.
Blockierter Typ: Geringe Werte bzgl. der Einschätzung, selbst Veränderungen zu beeinflussen. Typ neigt zur Furcht vor verschlechterter Situation und sieht nur gering ausgeprägten Kontrollspielraum.
Ausgebrannter Typ: Durchgängig fehlende Innovationsbereitschaft, Möglichkeiten des eigenen Einflusses werden niedrig eingeschätzt, Anreize zu Verbsserungen nicht gesehen etc..
Frustrierter Typ: Innovationsbereitschaft differiert stark. Eigene Fähigkeiten, der Handlungsbedarf und Anreize zur Veränderung werden hoch bewertet, Hoffnung auf verbesserte Situation ist aber gering.
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