Das Wort Age-Management hat gute Chancen, zum neuen Schlüsselbegriff für Personalentwickler zu werden. Denn auf Grund des demografischen Wandels - in spätestens zehn bis 15 Jahren werden weitaus mehr ältere als jüngere Menschen in Deutschland leben und arbeiten - sind Unternehmen gefordert, sich schon heute für die neue Situation zu rüsten, d.h. ihre Personalpolitik einer alternden Belegschaft anzupassen und entsprechende Strukturen für ältere Arbeitnehmer zu schaffen.
Bislang halten sich die Aktivitäten in Sachen Personalstrategie inklusive Weiterbildung für ältere Arbeitnehmer jedoch noch in Grenzen. So zeigt das gerade abgeschlossene internationale Projekt 'WorkAge', das im Rahmen des von der EU geförderten Programmes 'Leonardo da Vinci' durchgeführt wurde, dass nur wenige Firmen schon Maßnahmen nutzen, die sich an älteren Mitarbeitern orientieren. State of the art ist vielmehr, dass Arbeitnehmer im Alter von 50+ kaum fortgebildet werden und Frühpensionierung immer noch hoch im Kurs steht.
Allerdings geht es bei der notwendigen neuen Personalpolitik nicht darum, sich ausschließlich auf die alternde Belegschaft zu konzentrieren, betont das Institut für Arbeitswissenschaft (IAW) an der Technischen Hochschule Aachen, Projektträger von WorkAge. Wichtig sei vielmehr, die Kommunikation zwischen Alt und Jung sowie altersgemischte Lern- und Arbeitsgruppen zu fördern. So hat das IAW im Rahmen seines Projekts u.a. ein Training entwickelt, das sich speziell den Konflikten zwischen älteren und jüngeren Arbeitnehmern annimmt. (Unter e-Mail: t.stemann@iaw.rwth-aachen.de können Interessierte eine kostenlose CD anfordern, die das Tool sowie andere im Rahmen von WorkAge entwickelte Instrumente enthält.)
Auch Gerda Jaspers von unique, Berlin, warnt davor, einer einseitigen Personalpolitik zu verfallen. Aus ihrer Erfahrung als Beraterin zum Thema alternde Belegschaft weiß sie, dass die Unterschiede zwischen Alt und Jung auf keinen Fall negiert werden dürfen. Werden Unterschiede unter den Tisch gekehrt, habe das nämlich fehlende Reibung zur Folge, die dazu führe, dass die Kreativität eingeschränkt bleibt. Ihrer Meinung nach ist es wichtig, die Innovationsfähigkeit von Alt und Jung differenziert zu fördern, damit beide Gruppen ihre jeweiligen Stärken einbringen können. 'Age-Management muss sowohl generationsübergreifend als auch -spezifisch sein', bringt es Jaspers auf den Punkt.
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