DGFP-Kongress 2008: Mitarbeiter binden mit der sanften Welle

Mit neuen Themen konnte die Deutsche Gesellschaft für Personalführung (DGFP) bei ihrem Kongress Anfang Juni 2008 in Wiesbaden zwar nicht aufwarten. Auf die richtigen Themen-Pferde hatte sie aber gesetzt. Vor allem das Forum über Talentmanagement erfuhr großen Zuspruch. Dort stach der Vortrag eines HR-Wissenschaftlers besonders hervor. Die Keynote-Speaker blieben dagegen blass.

„'Es ist alles gesagt, aber noch nicht von allen. Also besteht noch Diskussionsbedarf.' Dieses Bonmot aus der Politik, das Franz Müntefering zum Besten gab, passte in gewisser Weise auch zum DGFP-Kongress, bei dem er als Abschlussredner auftrat. Talentmanagement, Employer Branding, Work-Life-Balance – die Kongress-Themen waren aus den Vorjahren bekannt, viele der Inhalte dürften bei erfahrenen DGFP-Kongress-Besuchern Déjà-vus ausgelöst haben. Folgt man der 'politischen Logik' des Ex-Arbeitsministers, musste das aber auch so sein. 'Es kommt nicht immer darauf an, Neues zu entdecken“, sagte er. 'Viel wichtiger ist es, die entscheidenden Dinge zu wiederholen. Denn zu leicht werden sie vergessen.'

Keine Innovation um der Innovation willen

Ähnlich sieht es die DGFP: 'Wir präsentieren keine Innovation um der Innovation willen', konstatierte Professor Gerold Frick bei seinem ersten öffentlichen Auftritt als Geschäftsführer der DGFP. 'Vielmehr wollen wir immer dort unterstützen und Lösungen liefern, wo in der Personalwelt Bedarf besteht.' Nicht als HR-Trendsetter, sondern als HR-Serviceleister versteht sich die DGFP; – daran wird sich also auch nach der Zepterübergabe des langjährigen Geschäftsführers Dr. Hans Böhm an Hochschulprofessor Frick nichts ändern.
Dass die DGFP auch bei der Konzeption der 16. Auflage ihres Kongresses wieder ein gutes Gespür dafür hatte, was die Personalwelt aktuell umtreibt, zeigt die Teilnehmerzahl: Mit 860 Kongressbesuchern wurde die Marke aus dem Vorjahr nahezu erreicht. Viele der Teilnehmer; zog es ins erste der insgesamt fünf parallel laufenden Foren, das unter der Überschrift 'Talente finden, führen und entwickeln' stand. Dort mussten Stuhlreihen dazu gestellt werden. Möglicherweise war es aber nicht nur das Thema, das lockte. Denn im Forum 1 war Professor Dr. Michael Kastner als Referent angekündigt. Einigen war der Organisationspsychologe von der Universität Dortmund vielleicht noch von seinem DGFP-Kongress-Auftritt vor drei Jahren als wortgewandter Rhetor in Erinnerung geblieben. Wer hohe Erwartungen an seinen Vortrag richtete, wurde jedenfalls nicht enttäuscht.
Psychologe Kastner lieferte zwar keine bahnbrechenden Erkenntnisse. Er zeigte aber Knackpunkte im Talentmanagement und referierte Lösungsansätze und Fallstricke – und das mit einer Leichtigkeit, die jeden spüren ließ: Der Mann spricht über sein Leib-und-Magen-Thema.

Mitarbeiter binden ist schwerer, als sie zu finden

'Gute Leute bei der Stange zu halten, ist noch schwerer, als sie zu rekrutieren', intonierte Kastner. Der Hauptgrund: 'Die Bereitschaft, sich für den Job aufzureiben, sinkt', schilderte der Professor. Downshifting (übersetzt: Runterschalten) heißt der neue Trend. 'Stress ist der häufigste Kündigungsgrund', sagte Kastner.
Einer der größten Stressoren am Arbeitsplatz ist laut dem Organisationsexperten Unsicherheit, die aus mangelndem Vertrauen entsteht. Das Gegenrezept sei eine 360-Grad-Vertrauenskultur – also Vertrauen von oben nach unten und vice versa. Der erste Schritt dorthin: 'Das Management muss einen Vertrauensvorschuss leisten', so Kastner.
Wie dieser konkret aussehen kann, schilderte Dietrich Fechner. In seinem Unternehmen, der Ciba Vision GmbH in Großwallstadt, hat jeder Mitarbeiter Budgetverantwortung: 'Ob es sich um eine Palme fürs Büro oder einen Blackberry handelt – jeder Mitarbeiter darf Investitionen in einer Höhe von bis zu 1.000 Euro tätigen', berichtete der Geschäftsführer. Bisher – seit rund zehn Jahren wird das bei Ciba Vision so gehandbabt – hat es laut Fechner keine Missbrauchsfälle gegeben.
Zur Frage, wie Vertrauen in der Organisation geschaffen werden kann, hatte auch Plenumsredner Dr. Notker Wolf einiges zu sagen. Wolf ist Abtprimas des Benediktiner-Ordens und damit – wenn man so will – Chef von rund 100.000 Menschen weltweit. Als Führungskraft versteht er sich jedoch nicht. 'Der Begriff ‚Führungskraft‘ erinnert mich an den Physikunterricht', sagte Wolf. Wer führt, brauche aber ein Gesicht – müsse vielmehr 'Führungsperson' sein. Der Rat des Abtprimas: 'Chefs sollten weniger reden und mehr ihren Mitarbeitern zuhören.'
Gleichwohl, das wurde in der Diskussion im Forum 1 deutlich, stoßen Vertrauenskulturen auch an Grenzen. So wies zum Beispiel Hartmut Tresp, Geschäftsführer der MB-technology GmbH in Sindelfingen, darauf hin, dass Vertrauensarbeit meist dazu führt, dass mehr gearbeitet wird. 'Das geht schnell bis hin zur Selbstausbeutung', sagte Tresp. Der Geschäftsführer der Bombardier Transportation GmbH in Berlin, Stefan Schönholz, wusste von einem Versuch zu berichten, Vertrauensurlaubszeit für Manager einzuführen. Die Folge: 'Keiner hat mehr seinen Urlaub genommen', so Schönholz.
Neben der Vertrauenskultur kommt laut Psychologe Kastner dem Gesundheitsmanagement eine besondere Rolle zu, wenn es darum geht, die Work-Life-Balance und damit auch die Bindung der Beschäftigten an das Unternehmen zu erhöhen. Das Problem ist nur: 'Gesundheitsmanagement wird häufig als Notfallhilfe betrieben', schilderte Kastner. Das heißt: 'Maßnahmen werden erst eingeleitet, wenn das Kind bereits in den Brunnen gefallen ist.' Was das für die Work-Life-Balance der Beschäftigten bedeutet, veranschaulichte der Professor mit dem Bild einer Fieberkurve, die extreme Ausschläge nach oben und unten hat. 'Die ideale Work-Life-Balance-Kurve beschreibt dagegen eine sanfte Wellenlinie', sagte er.

Die sanfte Welle ist die Ideallinie

Dass die gesünder ist als die zackige Fieberkurve, wurde den Forumsbesuchern schon optisch klar. Aber wie erreicht man die sanfte Welle? Kastners Antwort: durch ein integriertes Gesundheitsmanagement. 'Gesundheitsförderne Maßnahmen wie Bewegungsprogramme sollten nicht nur Option sein, sondern fester Bestandteil im Arbeitsprozess', formulierte er eindringlich. 'Es geht darum, den Rubikon zum Tun zu überschreiten.' Eine Aussage, die in vielerlei Varianten immer wieder fällt – auch im Kontext Work-Life-Balance. Folgt man der 'politischen Logik' Münteferings ist das zwangsläufig, weil die Aussage eben wichtig ist.
Apropos Müntefering: Nach der kleinen Einführung in die Kultur der politischen Debatte führte er seine Rede so weiter, wie es von einem SPD-Mann zu erwarten war. Er brach eine Lanze für die soziale Marktwirtschaft und kam zu dem Schluss: Ökonomie funktioniert nicht ohne Humanität und Humanität nicht ohne Ökonomie.
Mehr fachlichen Input durfte man sich dagegen von den Unternehmensvertretern erwarten. Den lieferten die Top-Manager allerdings nur bedingt. So nutzten Bahnchef Hartmut Mehdorn, der Geschäftsführer der Trumpf GmbH, Dr. Gerard Rübling, und der Gründer der IDS Scheer AG, August W. Scheer, ihre Redezeit im Plenum in erster Linie dazu, das eigene Unternehmen zu porträtieren. Das Thema HR-Management im Allgemeinen, oder gar das Kongressmotto 'MehrWert Personal – Professionalität entscheidet' im Speziellen streiften sie nur am Rande. Vielleicht wäre die DGFP gut beraten, Namen nicht nur um der Namen willen auf die Liste der Plenumsredner zu setzen.