Eigentlich war es ja schon seit Jahren klar, dass das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz kommt. Aber Deutschlands Personaler haben diesen Umstand bislang größtenteils ignoriert. Jetzt - mit Inkrafttreten des Gesetzes - müssen sie schleunigst tätig werden. Training aktuell mit Tipps für den Einstieg in die AGG-kompatible Personalarbeit.
'Ihre Bewerbungsunterlagen haben uns gut gefallen, aber leider sind Sie ein bisschen zu alt für unser Team.' Diesen Satz darf sich ab dem 1. August 2006 kein Personaler mehr leisten. Von diesem Tag an nämlich ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft, mit dem die Bundesregierung vier EU-Richtlinien zum Schutz vor Diskriminierung aufgrund von Alter, Geschlecht, 'Rasse', ethnischer Zugehörigkeit, Behinderung, Weltanschauung und Religion sowie sexueller Identität in nationales Recht überführt hat.
Das AGG beeinflusst die Personalarbeit in nahezu allen Feldern. So ist der Arbeitgeber beispielsweise in der Pflicht, Benachteiligungen aufgrund dieser Merkmale vorzubeugen und entgegenzuwirken. Tut er das nicht, können sowohl Schadensersatz- als auch Entschädigungszahlungen fällig werden. Zwar ist vieles in dem Gesetz derart offen, dass erst die Rechtspraxis der kommenden Jahre zeigen wird, was da im einzelnen auf die Betriebe zukommt. Handlungsbedarf jedoch besteht ab sofort. Gemeinsam mit den Arbeitsrechtsexperten Dr. Frank Walk von der Münchener Kanzlei TaylorWessing und Dr. Kathrin Pietras von der Eschborner Luther Rechtsanwaltsgesellschaft, hat Training aktuell Sofortmaßnahmen für die Personalarbeit zusammengefasst.
Erste Hilfe in Sachen AGG
1. Schulung der Mitarbeiter
Laut Gesetz sollten Arbeitgeber ihre Beschäftigten - vor allem die Personalverantwortlichen - in geeigneter Form zum Zwecke der Verhinderung von Benachteiligung schulen. Der Grund: Der Arbeitgeber muss laut Gesetz nicht nur selbst Benachteiligungen vermeiden, sondern auch darauf achten, dass im Unternehmen generell Diskriminierungen unterbleiben. Kann er nachweisen, Schulungen durchgeführt zu haben, hat er damit seiner Vorbeugepflicht genüge getan. Andernfalls haftet er voll für das Verhalten seiner Mitarbeiter.
2. Einführung eines internes Beschwerdemanagementsystems
Es muss keine Sonderzuständigkeit wie der unternehmensinterne Daten- oder Umweltschutzschutzbeauftragte sein, doch zumindest eine Person im Unternehmen muss möglichen Diskriminierungsopfern als direkter Ansprechpartner für Beschwerden zur Verfügung stehen.
3. Gegen Mitarbeiter vorgehen, die diskriminieren
Laut AGG muss ein Unternehmen alles tun, um auftretende Benachteiligungen so schnell wie möglich einzustellen. Dazu können Gespräche geführt, Anweisungen gegeben oder Versetzungen vorgenommen werden. Im Einzelfall werden hier arbeitsrechtliche Sanktionen bis hin zur Kündigung fällig. Unternimmt der Betrieb bei Belästigungen nichts, hat das Diskriminierungsopfer laut Gesetz ein Leistungsverweigerungsrecht.
4. Vertragswerke durchleuchten
Betriebsvereinbarungen, Arbeitsverträge usw. sollten auf mit dem AGG unvereinbare Klauseln überprüft werden. So kann es z.B. sein, dass Regelungen zur betrieblichen Altersversorgung nicht auf gleich-geschlechtliche Lebenspartnerschaften bezogen sind. Was ebenfalls problematisch sein kann: dass Mitarbeiter aufgrund des Alters Entgeltsprünge machen.
5. Personalprozesse diskriminierungsfrei gestalten
- Stellenausschreibungen sind hinsichtlich möglicher Diskriminierungsfallen abzuchecken. Das fängt bei der optischen Gestaltung der Anzeige an (etwa, wenn nur Frauen abgebildet sind) und betrifft natürlich vor allem die Inhalte und Formulierungen. Zu unterlassen sind beispielsweise Altersvorgaben, auch verfängliche Formulierungen wie 'zur Ergänzung unseres jungen dynamischen Teams' oder nicht-geschlechtsneutrale Formulierungen.
- Vorstellungsgespräche sollten nicht unter vier Augen geführt werden, um im Streitfall gegebenenfalls einen Zeugen hinzuziehen zu können. Und vor allem: Das Gespräch sollte sorgfältig dokumentiert werden. Dafür können im Unternehmen auch Vorlagen bereitgestellt werden. Die Fragen sollten sich auf das Anforderungsprofil beziehen. Bei persönlichen Fragen sind Dinge wie Religionszugehörigkeit, körperliche Behinderungen, sexuelle Identität auszusparen.
- Bei der Bewerberauswahl gilt die Orientierung an einem qualifizierten Anforderungsprofil. Die Gründe für eine Ablehnung sind genau zu dokumentieren. Jede Entscheidung sollte anhand von Fakten, die keinen Bezug zu einem der Benachteiligungsmerkmale haben, nachvollziehbar sein.
- Bei der Bewerber-Absage ist darauf zu achten, möglichst keinerlei Daten für eine Klage zu liefern. Im Absageschreiben und nach Möglichkeit auch bei einem Nachhaken des abgelehnten Bewerbers sollte soweit als möglich auf die Nennung näherer Gründe für die Ablehnung verzichtet werden, mit Ausnahme der Qualifikation.
- Für Gehaltserhöhungen, Beförderungen, die Zuerkennung von Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen gilt es, diskriminierungsfreie Verfahrensweisen zu etablieren, die sich an klaren Kriterien orientieren und dokumentiert werden.
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