Schönes Wetter, ein idyllischer Tagungsort und hochkarätige Referenten: So präsentierte sich die 3. Kienbaum-Jahrestagung am 18. Mai 2004 in Ehreshoven bei Köln. 130 Personaler folgten der Einladung der Unternehmensberatung und erlebten auf dem kostenlosen Kundenkongress Personalarbeit zum Anfassen.
Ulrich Jordan schüttelte den Kopf: 'Viele HR-Manager äußern den Wunsch, ihre HR-Kenntnisse zu vertiefen.' Doch es sind gar nicht die fachlichen Anforderungen, an denen das Personalressort krankt, wusste der Vorstand Personal der Citibank Privatkunden AG & KGaA. 'HR-Manager müssen das volle Business eines Unternehmens verstehen', so seine Forderung an gute Personalarbeiter.
Mit dieser Aussage stand Referent Jordan auf der 3. Kienbaum Jahrestagung am 18. Mai 2004 bei weitem nicht allein. Bereits zu Beginn der mit hochkarätigen Unternehmensvertretern besetzten Veranstaltung im idyllischen Ehreshoven bei Köln zeigte Dr. Walter Jochmann den derzeitigen Stand des Personalbereichs auf: 'Die Geschäftsleitungen sehen den Personalbereich kritischer als er selbst.' Das zeige sich u.a. daran, dass es vielen Personalbereichen nicht gelungen ist, dauerhaft einen Sitz im Vorstand zu bekommen. Der Geschäftsführer der Kienbaum Management Consultants benannte die Anforderungen: U.a. muss das HR-Management zur Wertschöpfung beitragen, sich also strategisch an den Unternehmenszielen ausrichten. Zudem müssen die HR-Ziele an zukünftigen Entwicklungen - z.B. zunehmende Internationalisierung und demographischer Wandel - orientiert sein.
Wie sehr die demographische Entwicklung schon heute die Überlegungen der Unternehmen beeinflusst, zeigte eine Podiumsdiskussion zum Thema Recruitment. 'Ein Problem ist die Zukunft mit immer weniger Deutschen', sagte Dr. Tobias Nickel, Leiter Recruiting der BMW Group. '2050 wird es hier so sein, als wären alle Metropolen weg.' Der SAP-Konzern verlagert daher schon jetzt seine Arbeitsplätze. 'Wir bauen in Deutschland zwar nicht ab, aber nur noch woanders auf', erläuterte Dr. Armin Trost die SAP-Strategie. Der Leiter Recruiting war zudem der Meinung, dass sich die Unternehmen von der Vakanzfokussierung lösen müssen. 'Nicht mehr ein Talent suchen, um eine Vakanz zu besetzen, sondern eine Vakanz suchen, um ein Talent zu platzieren', erläuterte Trost.
Das zweite Problem, mit dem die Unternehmen zu kämpfen haben, ist das Gegenteil von dem, was zukünftig auf sie zukommt: Trost nannte es Application Spam, Nickel schlicht Masse. Und Nickel weiß, wovon er redet - bei BMW Deutschland bewerben sich jährlich rund 230.000 Leute. Das Internet verdammen wollte aber dennoch keiner der Experten. Im Gegenteil: 'Das Internet hat das Personalmanagement revolutioniert', so Trost. Damit jedoch die Prozesse gemanagt werden können, müssen die Bewerber die Online-Formulare der Websites nutzen, betonte Gero Hesse. 'Eine e-Mail liegt ebenso außerhalb des Systems wie eine Papierbewerbung', stellte der Leiter Recruiting Services der Bertelsmann AG klar.
Von vollautomatischen Systemen sind die Unternehmen jedoch weit entfernt. 'Jeder Bewerber ist ein potenzieller Kunde', erläuterte Nickel, warum BMW die Kommunikation wichtig ist. Eine direkte Absage bekommt ohnehin kein Bewerber mehr - zumindest nicht von SAP und BMW. Stattdessen nehmen diese den Bewerber in einen Talentepool auf. 'Regelmäßig bitten wir ihn um Aktualisierung seines Profils', erläuterte Nickel. Eine Strategie mit Weitsicht - auch wenn es kaum gelingen dürfte, den Kandidaten im Pool zu halten, bis die Talente knapp geworden sind.
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