Zum Auftakt der Fußballweltmeisterschaft knallten die Jungs von Teamchef Rudi Völler der Mannschaft aus Saudi-Arabien den Ball achtmal ins Tor. Einen würdigeren Background für ihr '1. Harzburger Manager-Symposium' hätten sich die Veranstalter von der AFW Wirtschaftsakademie in Bad Harzburg, die am Abend zuvor, am 31. Mai, ihr 40-jähriges Jubiläum gefeiert hatten, kaum wünschen können. Denn auch bei dem Treffen der mehr als 100 Personalentwickler und Trainer ging es um Spitzenleistungen - allerdings nicht auf dem Fußballplatz, sondern im Unternehmen. Diskutiert wurden Relevanz, Erscheinungsform und Messbarkeit guter Führung.
Motivationsfaktor Führungskraft
Alle drei Punkte schienen für den ersten Redner, Christian Lasch aus der zentralen Personalentwicklung von Siemens, geklärt: Der Leiter des Kompetenzzentrums Führung belegte die Bedeutung des Verhaltens der Vorgesetzten für den Geschäftserfolg mit Zahlen: '70 Prozent der Mitarbeitermotivation hängen laut einer Studie des Institute for Employee Studies von der Führungskraft ab. Hoch motivierte Mitarbeiter sind mehr als doppelt so produktiv.' Auch Erhebungen bei Siemens ergaben: 52 Prozent der Mitarbeiter sagen über sich selbst, sie könnten ihre Leistung deutlich steigern. 79 Prozent bezeichnen die Motivation und die Anerkennung durch ihren Chef als den entscheidenden Hebel für eine Leistungssteigerung.
Siemens hat reagiert. Lasch präsentierte ein neues Konzept zur Bewertung von Führungskräften, das die Leitlinien für exzellente Führung vorgibt. 60.000 Konzern-Mitarbeiter in leitenden Positionen müssen sich nun messen lassen, ob sie die Führungsleitlinien einhalten. Ein wichtiger Punkt dabei ist die Motivation der Mitarbeiter, zu der diese einen Fragenkatalog beantworten. Das Ergebnis hat Auswirkungen auf das Gehalt und das berufliche Fortkommen des Vorgesetzten. 'Nur was Konsequenzen hat, ist wirklich wichtig', lautet das Credo.
Führungskräfte sollen nicht anweisen, sondern stören
Gustav Bergmann stellte ein anderes Führungsproblem heraus: 'Führung ist eine unmögliche Sache und stört meistens. Sie können niemandem etwas vermitteln, ihn instruieren oder steuern. Die größte Kunst ist nicht einzugreifen', schmetterte der Experte für systemisches Management den Zuhörern entgegen. Mit den provokativen Thesen verdeutlichte er zugleich eine wichtige Funktion der Führungskräfte, ohne die es letztlich natürlich doch nicht geht: 'Sie sollen die Mitarbeiter stören und für Vitalität im Unternehmen sorgen', erklärte der Professor für systemisches Marketing an der Uni Siegen und Geschäftsführer der Kölner Unternehmensberatung CoinCo.
Auch laut Professor John Erpenbeck ist Führung nicht als 'Anweisung oder Lenkung des Mitarbeiters misszuverstehen'. Anders als Christian Lasch von Siemens misst der Bereichsleiter Grundlagenforschung im Projekt 'Lernkultur und Kompetenzentwicklung' des Bildungsministeriums nicht die Ergebnisse der Führungskräfte, sondern deren Kompetenzen. Er hat ein Modell namens 'Kode' entwickelt, mit dem sich die Ausprägungen der personalen, kommunikativen, fachlichen sowie der aktivitätsbezogenen Kompetenzen quantifizieren lassen. Auf letztere legt Erpenbeck besonderen Wert. 'Unsere Untersuchungen bei Unternehmern zeigen, dass das oft vernachlässigte Aktivitätspotenzial ein entscheidender Faktor ist', erklärte er. Kode wird in der Personalentwicklung eingesetzt.
Aktivitätspotenzial von Führungskräften ist entscheidend
So unterschiedlich die Schwerpunkte der Vorträge waren, es gab durchaus Übereinstimmungen: Christian Lasch hat die Fähigkeiten, die Erpenbeck Aktivitätspotenzial nennt, unter dem Schlagwort 'Drive' in die neuen Leitlinien für Siemens-Führungskräfte integriert. Sie zählen neben 'Focus' (konkrete Pläne), 'Guide' (Team führen) und 'Impact' (andere mit ins Boot nehmen) zu den Voraussetzungen für gute Führung. Einstimmig betonten alle Experten, dass das Führungspotenzial in hohem Maße von der Biographie und dem Talent eines Menschen bestimmt sei. '90 Prozent des Verhaltens laufen unbewusst ab', sagte Bergmann. 'Ob jemand unternehmerisches Potenzial hat, zeigt sich meist bereits in der Kindheit', erklärte Erpenbeck.
Selbst mit optimaler Förderung kann also nicht jeder eine gute Führungskraft werden. Das bedeutet jedoch keinesfalls, dass diese Mitarbeiter nicht wichtig für ein Unternehmen sind. Christian Lasch verwies auf die Fachlaufbahn, die es aufzuwerten gelte. Gustav Bergmann verdeutlichte: 'Eine Führungskraft hat für das Gelingen des Gesamtprozesses lediglich eine anders definierte Aufgabe als ein Mitarbeiter. Diese ist nicht besser oder wichtiger.'
Der Sport lieferte dazu an diesem Tag ein schönes Beispiel. Nach dem 8:0 gegen Saudi-Arabien gab es mehrere Helden: Rudi Völler am Spielfeldrand und die Torschützen auf dem Rasen.
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