Was haben attraktive Arbeitgeber, was andere nicht haben? Dieser Frage geht die Studie 'Attraktive Arbeitgeber in Deutschland' nach, die das Beratungsunternehmen Hewitt Associates, Wiesbaden, in Zusammenarbeit mit dem Handelsblatt, Düsseldorf, und dem Finanzanalysten HOLT Value Associates aus Chicago erstellt hat. Hewitt hat insgesamt 17 Unternehmen aus verschiedenen Branchen im Hinblick auf das Engagement und die Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter, ihr personalpolitisches Instrumentarium und ihren finanziellen Erfolg untersucht.
Der Untersuchung zufolge ist v.a. die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter ein Indikator für die Attraktivität eines Arbeitgebers. Es zeigte sich, dass Firmen der Spitzengruppe eine um 40 % engagiertere Belegschaft haben als solche, die nur dem Mittelfeld oder unteren Mittelfeld zugeordnet werden können. Das wiederum hängt größtenteils damit zusammen, dass die Mitarbeiter hier mit fast allen Faktoren, die das Engagement bedingen, überdurchschnittlich zufrieden sind, also etwa mit den Arbeitsbedingungen, den Sozialleistungen, der Vergütung und den Führungskräften. Besonders die TOP-Führungskräfte genießen in Unternehmen der Spitzengruppe großes Ansehen: 63 Prozent der Mitarbeiter können sich sehr gut mit ihnen identifizieren, während es bei weniger attraktiven Arbeitgebern nur gut 40 Prozent können. Überall kommen dagegen die direkten Vorgesetzten gut weg: 69 Prozent aller 6.000 Befragten sind mit ihnen zufrieden - ganz im Gegensatz zum mittleren Management, das selbst in den Spitzenunternehmen tendenziell schlecht bewertet wird.
Verbesserungen im Hinblick auf das mittlere Management können der Untersuchung zufolge das Engagement der Mitarbeiter steigern. Auch der zielgerichtete Einsatz von HR-Instrumenten, etwa der Unternehmenskommunikation, bewirkt laut Studie eine Steigerung der Zufriedenheit: Spitzenunternehmen haben nämlich nicht etwa mehr HR-Instrumente, sie gehen nur kompetenter damit um. Ebenso erweisen sich die Bereiche berufliche Entwicklungsmöglichkeiten und Feedback als Pushfaktoren für mehr Zufriedenheit. Im Gegenzug schwächen besonders Verschlechterungen in puncto Arbeitsbedingungen, Arbeitstätigkeit und direkter Vorgesetzter das Engagement ab - was der Firma auch wirtschaftlich schaden könnte, ergibt sich doch aus der Studie, dass die Unternehmen mit den engagiertesten Mitarbeitern auch die höchsten Renditen verzeichnen.Hebel zur Steigerung des Mitarbeiter-Engagements
So stark steigert das Engagement, wenn die folgenden Bereiche optimiert werden:
berufliche Entwicklungsmöglichkeiten 21 %
mittleres Management 20 %
Anerkennung/ Feedback 19 %
direkter Vorgesetzter 15 %
Arbeitsbedingungen 14 %
Arbeitstätigkeit 14 %So stark würde das Engagement abnehmen, wenn sich die folgenden Bereiche verschlechtern:
Arbeitstätigkeit 30 %
Arbeitsbedingungen 26 %
direkter Vorgesetzter 26 %
berufliche Entwicklungsmöglichkeiten 24 %
Anerkennung/ Feedback 23 %
mittleres Management 14 %
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