Tutorial | Lerntransfer fördern mit P.I.Z.Z.A.

Priorisierung der Transferunterstützung

Die Basis für eine gelungene Transferunterstützung besteht darin, ihr eine hohe Priorität einzuräumen – und das bereits vor dem Start der Weiterbildung, indem das betreffende Teammitglied aktiv in die Auswahl der Weiterbildungsmaßnahme involviert wird. Dies zahlt auf seine Eigenmotivation im Lern- und eben auch Lerntransferprozess ein. Am besten wird die Weiterbildung – ggf. in Absprache mit der Personalentwicklung – gemeinsam ausgesucht. Während und nach der Weiterbildung bedeutet Priorisierung vor allem, in den Austausch mit den Lernenden zu gehen. Dazu empfiehlt es sich, regelmäßige Feedbackgespräche zu fixieren. Die müssen gar nicht lang sein. 15 Minuten, in denen über Erwartungen sowie Inhalte und Erfahrungen im Lernprozess gesprochen wird, reichen aus. So wird auch gezeigt, dass die Lernanstrengungen gesehen und geschätzt werden.

Innere Widerstände abbauen

Fällt es schwer, den Lerntransfer zu unterstützen, hat das oft mit inneren Widerständen zu tun. Drei sind besonders verbreitet:

Die insgeheime Sorge, dass eigene Wissenslücken während des Transferprozesses deutlich werden, und einen dies verletzlich erscheinen lassen könnte. Dazu ist zu sagen: Es gehört nicht zur Rolle einer Führungskraft, in allen Fachbereichen mehr zu wissen als ihre Mitarbeitenden.
Die latente Furcht, dass die Unterstützung des Transfers einen enormen organisatorischen und zeitlichen Aufwand mit sich bringt. Sich vor Augen zu führen, wie viel mit wenig Zeitinvest in diesem Feld bereits erreicht werden kann (Stichwort: 15-minütige Feedbackgespräche), kann dieser Angst die Kraft nehmen.
Die Angst, im Zuge der Transferunterstützung zu viel des eigenen Wissens preiszugeben. Diese resultiert aus der Vorstellung, dass Wissen Macht ist. Allerdings ist es viel mächtiger – im Sinne von erfolgversprechender –, Wissen zu teilen. Zudem: Die Halbwertszeit von Wissen nimmt ohnehin kontinuierlich ab.

Ziele setzen

Die Formulierung von Zielen ist für den Transfererfolg genauso wichtig wie für den Lernerfolg. Daher gilt es, gemeinsam mit dem betreffenden Teammitglied klare Erwartungen für die Zeit nach der Maßnahme festzulegen. Das kann etwa so klingen: „Bis zum Ende des Jahres werde ich mich im Umgang mit Konflikten durch die Teilnahme an diesem Training erheblich verbessern. Konkret werde ich objektiver und professioneller mit Konfliktsituationen umgehen können, anstatt sie persönlich zu nehmen. Mein Ziel ist es, in mindestens drei Konfliktsituationen am Arbeitsplatz erfolgreich zu vermitteln und konstruktiv zu deren Lösung beizutragen. Ich werde meinen Fortschritt jede Woche schriftlich reflektieren und mich in Gesprächen mit meiner Führungskraft dazu austauschen.“

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