Den Mitarbeiterbedarf analysieren

Talent-Management ist derzeit in aller Munde. Das hat seinen Grund, denn eine strategische Personalplanung sowie das Binden und die Förderung der Mitarbeiter avanciert zur Herausforderung schlechthin für die Unternehmen. Aktuelle Studien zeigen: In allen Bereichen des Talent-Managements gibt es noch viel zu tun.

Erfreuliche Nachrichten für Mittelständler: Laut einer internationalen Umfrage des Karriereportals Stepstone haben kleine und mittlere Unternehmen inzwischen ein besseres Arbeitgeber-Image als Konzerne. Die Zeiten, in denen Hochschulabsolventen unbedingt einen Job in einem Konzern anstreben, scheinen weitgehend vorbei zu sein: Der Studie zufolge bevorzugen nur noch 18 Prozent der befragten Fachkräfte – in Deutschland wurden 11.000 befragt – ein Großunternehmen bei der Jobwahl. Insbesondere Familienunternehmen sind unter den Berufseinsteigern sehr beliebt. Das zeigt eine Erhebung des Wittener Instituts für Familienunternehmen (WIFU). Gerade die so genannten Wissensarbeiter wählen laut der Studie bevorzugt einen Arbeitgeber, der Vertrauen und Glaubwürdigkeit verkörpert – und dies glauben sie in einem Familienunternehmen am ehesten verwirklicht.

Zurücklehnen können sich Personaler aus dem Mittelstand ob ihrer zunehmend guten Chancen beim Recruitment allerdings nicht. Denn angesichts des zunehmenden Fachkräftemangels geht es nicht allein darum, kurzfristig Personal zu finden: Mit dem Ziel, die richtigen Mitarbeiter zur richtigen Zeit am richtigen Platz zu haben, kommt es laut der Hewitt Associates GmbH vielmehr auf eine strategische Personalplanung an, die es ermöglicht, die Nachfrage nach Personal absehbar und die Beschaffung langfristig planbar zu machen. Laut einer aktuellen Studie des Beratungsunternehmens gibt es für die meisten Unternehmen hier aber noch einiges zu tun: Lediglich ein Drittel der 118 befragten Firmen gaben an, über ein so genanntes Workforce-Planning zu verfügen.

Nicole Dornhöfer, Leiterin Talent-Management bei Hewitt Associates in Deutschland, rät dazu, den künftigen Bedarf an Mitarbeitern quantitativ wie qualitativ zu analysieren: 'Die Personaler sollten in den Fachabteilungen nachfragen: Was braucht ihr für Leute? Welche Fähigkeiten müssen sie haben?' Für einen Überblick über den künftigen Kandidatenmarkt empfiehlt sie, regelmäßige Analysen über die Verfügbarkeit zukünftiger potenzieller Mitarbeiter durchzuführen. Das schließe neben der Nutzung öffentlicher Daten des Statistischen Bundesamtes u.a. auch ein, sich bei den Hochschulen über die zukünftige Entwicklung von Studiengängen zu informieren. Der Hewitt-Untersuchung zufolge nutzen derzeit nur 19 Prozent der Unternehmen externe Analysen zur Personalplanung.

Das interne Know-how erkennen

Strategische Personalplanung im Sinne eines Talent-Managements bezieht sich jedoch nicht nur auf die Gewinnung qualifizierter Mitarbeiter. Mit Blick auf den zukünftigen Kompetenzbedarf im Betrieb gilt es zudem, Mitarbeiter richtig zu entwickeln und zu fördern, ihnen den Job zuzuweisen, bei dem sie ihr Potenzial am besten entfalten können und sie so letztlich an das Unternehmen zu binden. Doch auch in dieser Hinsicht ist das Talent-Management der meisten Firmen noch stark verbesserungsbedürftig. So macht die Personalberatung QRC Group AG mit Hauptsitz in Nürnberg darauf aufmerksam, dass Unternehmen ihr internes Know-how besser erkennen und fördern müssen. Eine von ihr durchgeführte Untersuchung unter 130 Fachbereichs- und HR-Verantwortlichen hat ergeben, dass Personalmanagement-Ansätze wie der Einsatz einer Skill-Datenbank oder eines Talente-Pools nicht ausreichend genutzt werden.

Die 'DG&A Talent Management Studie 2008' der Dr. Geke & Associates, Düsseldorf, bestätigt die mangelnde Nutzung von IT-Instrumenten zur Unterstützung des Talent-Managements: Knapp drei Viertel der 450 befragten Personalentscheider haben in ihrem Unternehmen kein IT-System im Einsatz. Laut Dr. Geke & Associates handelt es sich beim Talent-Management jedoch um einen komplexen Geschäftsprozess, der sich ohne eine effektive IT-Infrastruktur kaum managen lässt. Kundenbefragungen jedenfalls legen nahe, dass entsprechende Systeme die Produktivität des Geschäftsprozesses um 30 bis 50 Prozent erhöhen, vermeldet Dr. Geke & Associates.

Talent-Management ist noch nicht ausgereift

Wie die DG&A-Studie ermittelt hat, stellen sich die Talent-Management-Prozesse der meisten Firmen noch als 'Flickenteppich' dar. Die Unternehmen bedienen sich einzelner Instrumente der Personalentwicklung, eingebunden in einen geschlossenen Ablaufprozess mit strategischer Ausrichtung sind sie jedoch nicht. Zudem zeigt die Studie, dass nur wenige Personalmanager eine klare Vorstellung davon haben, wie sich Erfolge im Talent- Management messen lassen. Das Fazit der Studie lautet daher: In Sachen Talent-Management befinden sich die Personaler derzeit in einem Prozess der Strategieformulierung.