Informell erworbene Mitarbeiterkompetenzen stellen für viele Betriebe immer noch eine unbekannte Größe dar: Den Firmen fehlen effiziente Verfahrensweisen zur Ermittlung des nicht durch Zertifikate nachgewiesenen Könnens ihrer Belegschaft. Abhilfe versprechen die Ergebnisse einer vom Bundesministerium für Bildung und Forschung und vom Europäischen Sozialfonds geförderten Forschungsinitiative, die in das Forschungsprogramm QUEM eingebettet war: Von April 2003 bis Dezember 2004 beschäftigten sich Dana Janas und Katalin Meszléry vom Institut für Arbeitswissenschaft (iaw) der RWTH Aachen mit der Entwicklung eines Kompetenzermittlungsverfahrens für Unternehmen.
Das prototypische Verfahren - 'KOMBI' genannt - unterscheidet sich in seinem Ablauf nicht sehr davon, wie fortschrittliche Personalabteilungen ohnehin vorgehen, wenn es gilt, Mitarbeiter entsprechend ihrer Kompetenzen einzusetzen oder fortzubilden. Es wurde allerdings in einem vor der Umstrukturierung stehenden Betrieb wissenschaftlich hinsichtlich seiner Effizienz überprüft.
In der ersten Phase von 'KOMBI' werden Ziele und Rahmenbedingungen der Kompetenzerfassung definiert. Festgelegt wird z.B. anhand welcher Vergleichswerte die Bilanzierung stattfinden soll. In einem zweiten Schritt wird definiert, welche Kompetenzen für den Betrieb überhaupt relevant sind. Dies kann z.B. anhand von Stellenbeschreibungen und Befragungen von Stelleninhabern geschehen. Von den Soll-Kompetenzen wird schließlich das Verfahren der eigentlichen Bilanzierung abgeleitet. In diesem Verfahren, das der DIN-Norm 33430 gerecht werden sollte, kommen - je nach Bedarf - verschiedene qualitative und quantitive Kompetenzermittlungsmethoden zum Einsatz, die, das hat die Praxis gezeigt, eine Gemeinsamkeit haben sollten: Sie sollten zeit- und kostenökonomisch durchgeführt werden können. Die ermittelten Daten werden schließlich in Bezug zu den vorab definierten Vergleichswerten gesetzt. Aus den so entstandenen Profilen, in denen Soll und Ist mehr oder weniger auseinander klaffen, kann das Unternehmen dann Maßnahmen (z.B. Weiterbildungsinitiativen) ableiten.
Dass nach der Bilanzierung auch tatsächlich etwas passiert, ist, wie der Pilotversuch gezeigt hat, unerlässlich für die Akzeptanz des Verfahrens. Ebenso wichtig ist, dass die Belegschaft ausführlich informiert wird, betont Meszléry. Mit Blick auf die Erfahrungen aus dem Piloten erklärt die iaw-Forscherin: 'Unter den Mitarbeitern entstehen unglaublich große Ängste, wenn es um Kompetenzbilanzierung geht.' Das Unternehmen müsse daher frühzeitig offen legen, zu welchem Zweck es die Bilanzierung durchführt und deutlich machen, dass es ihm dabei nicht darum geht, sich ein Hintertürchen für die Entlassung von Mitarbeitern zu öffnen.
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