Jenseits der Macht?

Es geht aufwärts. Nach der Krise sind Unternehmen wieder auf der Suche nach Personal. Entsprechend viel Arbeit rollt auf die Personaler zu. Diese allerdings beklagen, wie drei aktuelle Studien der Unternehmensberatungen Kienbaum, Capgemini und Hewitt zeigen, die immer schlechtere Einbindung in unternehmensstrategische Entscheidungen.

Die Krise ist überwunden, die Unternehmen rekrutieren wieder. Dem HR-Klima Index 2011 der Unternehmensberatung Kienbaum zufolge planen mehr als die Hälfte von 417 befragten deutschen Unternehmen, in diesem Jahr ihre Beschäftigtenzahl zu erhöhen. Auf die Personaler kommt damit jede Menge Arbeit zu. 'Sie setzen ihre Prioritäten neu, um die personellen Ressourcen für den Erfolg ihres Unternehmens zu sichern – und das angesichts engerer Talentmärkte', so Kienbaum-Partner und Studienautor Paul Kötter. Recruiting und Talent-Attraction tauchen auch im Capgemini-HR-Barometer 2011 unter den Top-HR-Themen auf. Gefragt nach den aktuell wichtigsten fünf Themen, nannten die 98 befragten Personaler daneben außerdem die Felder Führungskräfte-Entwicklung, IT-Unterstützung der HR-Prozesse, Kostenreduzierung der HR-Aktivitäten und Changemanagement. Befragt nach den zukünftig – genauer: 2012 – wichtigsten Themen, gaben sie abermals die Ansprache von Talenten und die Führungskräfte-Entwicklung sowie die Felder Talentmanagement, Demografiemanagement und Talent-Retention zu Protokoll.

Auch eine dritte, jüngst publizierte, internationale HR-Studie – das HR-Barometer von AON Hewitt – bestätigt diese Trends. Die HR-Verantwortlichen von 53 Unternehmen aus 13 Ländern, die sich an dieser Umfrage beteiligt hatten, setzten ebenfalls die Themen Führungskräfte-Entwicklung sowie Bindung von Talenten (neben der Förderung des Mitarbeiterengagements) ganz nach oben auf die Prioritätenliste der Jahre 2011 bis 2013.

HR-Manager haben gesamtstrategisch an Einfluss verloren

Vielleicht schaffen es die Personaler mit diesen strategischen Themen aus der Rolle heraus, in die sie offenbar krisenbedingt geraten sind. Denn auch dies ist etwas, das sich in allen drei Untersuchungen zeigt: Die Präsenz von HR in strategischen Initiativen der Unternehmen stagniert oder ist rückläufig. Laut HR-Barometer von Hewitt klagen die Personaler etwa, zu wenig und verspätet in strategische Unternehmensentscheidungen involviert zu werden. 'Die Wahrnehmung der Personalbereiche als HR-Business-Partner hat sich in den vergangenen Jahren eher verschlechtert als verbessert', konstatiert auch Kienbaum-Studienautor Kötter. Auch der Capgemini-Untersuchung zufolge müssen HR-Manager fürchten, wieder in die Rolle des Beraters oder Umsetzers abzurutschen. Gaben in der Vorgänger-Studie von 2009 noch 41 Prozent an, gesamtstrategisch mitzuentscheiden, sind es nun nur noch 36 Prozent. So finden denn auch 55 Prozent der Befragten, dass sie dem Anspruch, Business-Partner zu sein, noch nicht ausreichend gerecht werden.
 
Als Grund dafür geben die meisten das kraft- und zeitraubende operative Tagesgeschäft nebst Krisenmanagement an, das keine Kapazitäten frei lässt für längerfristiges Denken. 31 Prozent verweisen auch auf die suboptimale organisatorische Integration der HR-Business-Partner ins Business. Tatsächlich scheint es der Studie zufolge eine große Rolle zu spielen, ob es im Vorstand bzw. in der Geschäftsleitung einen HR-Vertreter gibt: Mit einem Frontmann oder einer Frontfrau an der Spitze zieht HR nämlich auch eher am gesamtstrategischen Entscheidungshebel mit.