Sie sind wichtig und ihre Rolle als Business- Partner steht kaum noch zur Debatte. Zufrieden zurücklehnen ist für Personalmanager aber dennoch nicht angesagt: Wie aktuelle Studien zeigen, gibt es in vielen Bereichen noch viel zu tun. Personalmanager sind noch nicht ganz da, wo sie sein sollten. Zwar zeigt der aktuelle HR-Klima-Index 2008 der Unternehmensberatung Kienbaum, eine Befragung unter 190 Firmen aus der Schweiz, Österreich und Deutschland, dass sich 60 Prozent der HR-Bereiche stark bis sehr stark als Business-Partner wahrgenommen fühlen. Zudem rechnet die Hälfte der von Kienbaum Befragten mit einer Steigerung der Bedeutung der Personalarbeit im laufenden Jahr.
Doch scheint die Selbstsicht der Personaler oft besser auszufallen als die Fremdsicht auf ihre Arbeit. Darauf jedenfalls deutet das HR-Kompetenzbarometer 2008 der Unternehmensberatung Droege & Comp. und des Personalmagazins hin. Für die Langzeitstudie, die auf Daten aus den Jahren 2006 und 2007 fußt, sind neben 300 Personalmanagern auch 200 Führungskräfte und 200 Mitarbeiter befragt worden. Demnach geben Führungskräfte den Personalern auf einer Kompetenzskala von eins bis fünf im Durchschnitt bloß eine bescheidene 2,8. Die Wertschätzung für die Personaler hat sich 2007 im Vergleich zu 2006 sogar noch um 0,1 Punkte verschlechtert. Im Einzelnen werden in der aktuellen Studie neun Trendthemen des Personalmanagements hinsichtlich ihrer Umsetzung aus Sicht der Personaler sowie ihrer Kunden seziert. Beispielsweise die strategische Ausrichtung der Personalarbeit.
Personaler-Komptenz in Sachen PE? Aus Sicht der Mitarbeiter ausbaubedürftig Die befragten Führungskräfte bewerten die Personaler diesbezüglich in praktisch allen Kategorien schlechter. Vor allem sind sie unzufrieden damit, wie der Personalbereich die Beziehungen zu Arbeitnehmer- und Gewerkschaftsvertretern gestaltet und die Unternehmenskultur fördert. Nur was die Beteiligung an strategischen Entscheidungen angeht, sehen sie die HR-Manager ein kleines bisschen besser aufgestellt als diese sich selbst wahrnehmen. Auch beim Trendthema 'Internationale Schlagkraft durch HR' klaffen Selbst- und Fremdsicht auseinander, doch bewerten sich die Personaler hier immerhin auch selbst relativ kritisch. Eklatanter sind die Unterschiede in der Selbst- und Fremdbewertung beim Thema Employer-Branding. Die Personaler denken von sich, die Sache recht gut im Griff zu haben. Führungskräfte und Mitarbeiter sehen hier jedoch nur mittlere Erfolge. Ebenfalls peinlich fürs Personalmanagement: Führungskräfte und vor allem Mitarbeiter sind auch eher unzufrieden mit den Leistungen der HRler bei der Erarbeitung von Personalentwicklungs- und Trainingsprogrammen mit Mehrwert für das operative Geschäft. Die Tendenz zur besseren Selbstsicht mag zum Teil am Untersuchungsverfahren liegen, räumen die Autoren der Studie ein. Allerdings sei sie derart durchgängig und signifikant, dass dafür auch substanzielle Ursachen vorliegen müssten.
Dass sie ihre Arbeit noch besser an zeitgemäße Erfordernisse anpassen müssten, können Personaler auch an einer dritten aktuellen Studie ablesen: Die Unternehmensberatung Kienbaum nämlich hat untersucht, wie stark HR bereits als Treiber von Innovation agiert. Fazit: Zwar wird das Thema Innovationsfähigkeit vom Personalmanagement als sehr wichtig bewertet, und es wird durchaus gesehen, dass auch das Personalmanagement dafür verantwortlich ist, das Unternehmen in Sachen Innovationsfähigkeit voranzubringen. Tatsächlich aber zeigt sich in den meisten Firmen noch die klassische Trennung von Personal- und Innovationsmanagement. Die Einbindung des Personalbereichs in strategische Fragen liegt laut Studie bloß bei 56 Prozent. Als Generator von Innovationen sehen sich nur 28 Prozent der Befragten.
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