'Personaler müssen ihre Geschäftskompetenz ausbauen'

Wo steht das Personalmanagement heute? Welche Aufgaben kommen auf HR´ler zu? Prof. Dr. Jutta Rump, Geschäftsführende Leiterin des Instituts für Beschäftigung und Employability an der Fachhochschule Ludwigshafen, diskutierte darüber mit Personalern großer wie kleiner Unternehmen auf der Messe Zukunft Personal 2008. manage_HR befragte sie zu ihren Eindrücken.

Frau Rump, Sie haben auf der Zukunft Personal mit renommierten Unternehmensvertretern über das Thema 'Quo vadis Personalmanagement' diskutiert. Was ist Ihr Fazit?

Jutta Rump: Mein Fazit ist, dass das Personalmanagement mit dem, was es heute tut, bereits ganz gut aufgestellt ist. Vor dem Hintergrund der zukünftigen Trends, die auf die Arbeitswelt und insbesondere auf die Unternehmen einwirken, ist allerdings noch eine Menge zu tun. So sind in der Personalarbeit der Bedeutungszuwachs von Wissen und Kompetenz als „Rohstoff“ für Innovationskraft, die demografische Entwicklung mit den Konsequenzen der Alterung und der Verlängerung der Lebensarbeitszeit, Fachkräfte-Engpässe in bestimmten Berufsfeldern und Regionen, die zunehmende Komplexität und Veränderungsgeschwindigkeit sowie der Wertewandel zu berücksichtigen.

Was genau müssen die Personaler da tun?

Rump: Personaler müssen deutlich zielgruppenspezifischer an den Arbeitsmarkt herangehen. Das betrifft zum Beispiel die Rekrutierungswege und die Rekrutierungsinstrumente. Fachkräfte-Engpässe, die abnehmende Zahl von Jüngeren und der Wertepluralismus zwischen den unterschiedlichen Generationen, die sich auf den Arbeitsmärkten bewegen, zwingen zu einem differenzierten Vorgehen. Auch die Mitarbeitermotivierung muss künftig zielgruppenspezifisch erfolgen. Motivierungs- und Bindungsinstrumente, die im Sinne des Gießkannenprinzips für alle gelten, sterben aus. Vielmehr müssen die Personaler sehr genau hinschauen, wer welche Kompetenzen in seinem Job einbringt und welchen Wertbeitrag der entsprechende Mitarbeiter für das Unternehmen leistet. Darüber hinaus müssen die Personaler Gesundheitsförderung/-management in Zukunft zu ihrem Thema machen. Denn angesichts der Verlängerung der Lebensarbeitszeit und der steigenden Veränderungsgeschwindigkeiten und Komplexität kommt es darauf an, dass der Einzelne körperlich sowie geistig und mental fit ist – bis zum letzten Tag.

Und was ist mit der strategischen Ausrichtung?

Rump: So abgedroschen es inzwischen klingen mag – der Personaler muss die Rolle des strategischen Partners einnehmen. Wobei man sich an dem Begriff „Partner“ reiben mag, denn Partner klingt sehr unverbindlich. Tatsächlich muss der Personaler als Part der Unternehmensführung gesehen werden: Er muss Teil der strategischen Ausrichtung eines Unternehmens sein. Denn wenn wir davon ausgehen, dass Wissen und Kompetenz wesentliche Faktoren für Innovationskraft sind und Innovationskraft wiederum der zentrale Hebel für Wettbewerbsfähigkeit in einer globalen Welt ist, dann bedeutet das, dass die, die diese Ressource steuern, managen, pflegen etc., auch einen entsprechenden Teil einer Unternehmensleitung ausmachen müssen.

Welche Kompetenzen benötigen Personalmanager für ihre Rolle als Business-Partner?

Rump: Für Personaler reicht es heutzutage nicht mehr, Fachkompetenz im Bereich Human Resources Management mitzubringen. Sie müssen auch Geschäftskompetenz haben. Nicht selten kennen Personaler ausschließlich ihren Bereich und haben nie einen anderen Bereich ihres Unternehmens kennengelernt. Es kommt für sie allerdings darauf an, dass sie z.B. die Produktionsbedingungen in ihrem Unternehmen kennen, die Erfolgskomponenten des Vertriebs und Ähnliches, damit sie von den Führungskräften aus dem Vertrieb, aus der Produktion, aus der Konstruktion, aus Forschung und Entwicklung ernst genommen werden. Häufig höre ich Personaler sagen, dass ihnen die Leute aus dem Einkauf oder Vertrieb gar nicht zuhören, wenn sie mit ihnen sprechen. Das liegt nicht unbedingt an den Einkäufern, das könnte an der 'Personalersprache' liegen. HR’ler sind gefordert, die eigene Sprache der des Managements eines Unternehmens – also der unternehmenspolitischen Sprache – anzupassen. Dies alles sind keine leichten Anforderungen, die an die Personaler gestellt werden. Letztlich brauchen Personaler ein sehr gesundes Selbstbewusstsein, um die Aufgaben stemmen zu können.

Stichwort 'Agieren als Business Partner': Haben Personaler aus dem Mittelstand Vorteile gegenüber Personalern aus Großunternehmen? Schließlich sind sie näher an der Unternehmensleitung dran ...

Rump: Ja, die Personaler aus dem Mittelstand haben die günstigeren Voraussetzungen, als Business-Partner agieren zu können. Im kleinen und mittelständischen Bereich sind erstens die Wege kürzer, zweitens sind die Grenzen zwischen den einzelnen Bereichen, Abteilungen und Prozessabschnitten fließender und drittens haben Personaler in KMU vor ihrer HR-Tätigkeit nicht selten schon in einem anderen Bereich im gleichen Unternehmen gearbeitet.

Nutzen die mittelständischen Personaler ihre Vorteile?

Rump: Das ist sehr unterschiedlich. Im Mittelstand existieren zwei Extreme, was die Personalarbeit betrifft. So gibt es sehr modern ausgestaltete, gut aufgestellte und akzeptierte Personalabteilungen mit einem umfassenden und ganzheitlichen Personalmanagement-Ansatz. Die nutzen natürlich ihre Vorteile, und die Personaler in solchen Unternehmen haben in der Regel auch einen relativ großen Einfluss auf die Unternehmensführung. Es gibt aber auch die seit Jahr und Tag auf Administration fokussierte Personalarbeit im Mittelstand. In diesen Unternehmen sind all die anderen Felder wie die Gestaltung von Veränderungsprozessen, eine professionelle Personalentwicklung und ein professionelles Recruitment lediglich unterschwellig ausgeprägt. Diese Unternehmen nutzen ihre Chancen nicht. Da liegt noch viel Potenzial brach.

Welchen Rat möchten Sie diesen Unternehmen mit auf den Weg geben?

Rump: Die Unternehmen sollten sich bewusst machen, dass Personal letztlich auch ein Investitionstatbestand ist. Gerade in Unternehmen, die sehr innovativ sein müssen, ist das Personal außerdem mehr und mehr auch unter Investitionsaspekten zu betrachten. So wie ein Mittelständler sich viele Gedanken macht über neue Produktionsverfahren oder welche Maschine oder Anlage man kaufen sollte, muss es auch die Ressource Personal angehen und sie ebenso professionell managen. Aufgabe der Personaler ist es, auf diese Sache aufmerksam zu machen, zu sensibilisieren – und natürlich diese Art von Professionalität im Unternehmen zu implementieren.