Er steht nicht besonders weit oben in der Manager-Rangordnung, ist eher Erfüllungsgehilfe als Gestalter, macht bloß schleppend Karriere und muss mit einem vergleichsweise bescheidenen Salär auskommen. Die Rede ist vom Personalmanager – jedenfalls so, wie er sich in den Augen von Studenten und Hochschulabsolventen darstellt. Vom miesen Image des HR-Bereiches in den Augen des Management-Nachwuchses zeugt eine aktuelle Studie der Unternehmensberatung Kienbaum, die sich auf Antworten von 800 Studenten und Absolventen stützt. Demnach blicken selbst die 314 Studienteilnehmer, die sich im Prinzip einen Job im Personalmanagement vorstellen können, skeptisch auf das Feld. Dass sich im Personalmanagement viel Geld verdienen lässt, nehmen nur 31 Prozent an, dass dort eine schnelle Karriere möglich ist, lediglich 28 Prozent. Auch damit, im Unternehmen gut angesehen zu sein, rechnen nur 47 Prozent. Betrachtet werden die Personaler im Allgemeinen als Dienstleister, Wegbereiter, Brückenbauer und – dies allerdings eher von den Teilnehmern, die noch nicht ins Fach hineingeschnuppert haben – ziemlich häufig auch noch als schlichte 'Verwalter'.
Das Image des Personalbereiches ist beklagenswert, findet Kienbaum-Berater Matthias Meifert. Da tröstet aus seiner Sicht auch der Umstand nicht, dass die Befragten, die einen Job im Personalmanagement prinzipiell in Betracht ziehen, die Faktoren, die ihnen im Job wichtig sind, ein wenig anders gewichten als der Durchschnitt. So sind ihnen z.B. 'Gestaltungsspielraum haben' und 'viel Geld verdienen' etwas weniger wichtig als Faktoren wie 'anderen helfen', 'an herausfordernden Tätigkeiten arbeiten' und 'interner Kundenkontakt'. Und die Studenten und Absolventen gehen davon aus, dass gerade diese Anforderungen im Personalmanagement erfüllt werden. 'Es scheinen eher die empathischen Menschenfreunde ins Personalmanagement zu streben', konstatiert Meifert kritisch. Doch wieso ist das so falsch? Schließlich wird von den HR-Profis gefordert, sie mögen als werteorientiertes Korrektiv im Unternehmen wirken. 'Stimmt zwar', räumt Meifert ein. Dennoch könne niemand eine solche korrektive Wirkung entfalten, der nicht auch genügend Stringenz und Gestaltungswillen habe, ein Macher-Typ sei. 'Das Ideal wäre jemand, der beides in sich vereinigt: die Menschenfreundlichkeit und den Machertypus', so Meifert. Der Kienbaum-Berater ist überzeugt: Ändert sich die Besetzung des HR-Bereiches, so erhält die Tätigkeit ein attraktiveres Image – und zieht umgekehrt auch wieder die 'richtigen' Kandidaten an. Die Personalauswahl sei somit eine wichtige Stellschraube, um den Personal-ereich besser aufzustellen. 'Aber z.B. auch eine Pflichtrotation im Unternehmen, bei der Personaler andere Managementbereiche kennenlernen und aus ihrem Elfenbeinturm herauskommen, könnte wichtig sein', glaubt der Kienbaum-Berater. Meifert hat, abgesehen von diesen beiden Handlungsmöglichkeiten, weitere in einem von ihm ausgearbeiteten Zehn-Punkte-Plan aufgelistet.
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