Inhalt:- Veraltetes Prinzip: Weshalb Ratings nicht in die moderne Arbeitswelt passenÂ
- Verfehlte Wirkung: Warum klassische Beurteilungsverfahren regelrechte Lernverhinderer sind
- Verfluchter Standard: Was Führungskräfte von ihren klassischen Leistungsmanagement-Systemen haltenÂ
- Linklaters: Wie die Law Firm zu einem neuen Performance Management fand
- Deloitte: Über den neuen Leistungsfokus der Prüfgesellschaft
- Accenture: Breite Erhebungen statt schmaler Forced Rankings
- Microsoft und SAP: Blick aufs Kollektiv statt auf den Einzelnen
- Drei Merkmale: Wodurch ein modernes Performance-Management-System gekennzeichnet ist
Zentrale Botschaft:Das klassische System der 'Jahresgespräche' passt nicht mehr in eine Welt, in der Produktzyklen immer kürzer, Innovationen immer schneller und Projekte immer enger aufeinander folgen. Weniger Bürokratie, weniger Fokus auf die rückwärtsgewandte Beurteilung und das Beheben von Schwachstellen, stattdessen zukunftsorientierte Nutzung der Stärken des Mitarbeiters: Das ist der neue Weg, der im Wesentlichen darauf basiert, dass Feedback unmittelbar erfolgt und nicht nur einmal im Jahr während des Jahresgesprächs. Die ersten Unternehmen haben neue Beurteilungssyteme bereits mit Erfolg eingeführt. Vermutlich ist das nur der Anfang einer großen Veränderung.
Extras:- Tutorial:Feedback geben auf Augenhöhe
- Abgesang aufs klassische Performance Management
- Lesetipp
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