„Unser Vorbild ist die Star Alliance der Lufthansa“

Im September 2007 ging die HR-Alliance – damals noch unter dem Namen „Initiative für fortschrittliche Personalarbeit“ – an den Start, um die Personalarbeit stärker ins öffentliche Bewusstsein und näher ans Business zu rücken. Die bisherige Bilanz: ein erfolgreicher Kongress und eine strittige Pressemitteilung. managerSeminare fragte Verbandsvorstand Oliver Maassen, wo er sein Netzwerk vor diesem Hintergrund sieht.

Herr Maassen, Ihr Netzwerk hat sich in HR-Alliance umbenannt, Ihr Ziel ist geblieben: der Personalarbeit in Deutschland neue Schubkraft verleihen. Wie zufrieden sind Sie bisher mit Ihrer Arbeit?

Oliver Maassen: Nicht ganz zufrieden. Wir könnten deutlich mehr tun. Man darf allerdings nicht vergessen: Wir haben uns nicht nur in HR-Alliance umbenannt, weil das weniger altbacken klingt, sondern auch, weil es unser Selbstverständnis besser zum Ausdruck bringt. Denn wir verstehen uns durchaus ein bisschen wie die Star Alliance der Lufthansa: Wir sind eigenständige Initiativen, die ihre eigenen Themenfelder und Projekte bearbeiten und darüber hinaus gemeinsam etwas erreichen wollen, ohne dabei ihre Eigenständigkeit aufzugeben. Für die praktische Arbeit bedeutet das: Wir alle haben neben unserer ehrenamtlichen Tätigkeit für die Alliance auch noch zwei Nebenjobs, nämlich die berufliche Tätigkeit in unseren Unternehmen und die ehrenamtliche Verbandsarbeit in unserer jeweiligen Initiative.

Da ist die Deutsche Gesellschaft für Personalführung, die DGFP, als etablierter Verband besser dran. Wo sehen Sie sich im Verhältnis zur DGFP?

Maassen: Wir sehen uns – anders als immer wieder kolportiert wird – jedenfalls nicht als Konkurrenz zur DGFP. Die DGFP ist eine Standesorganisation mit angeschlossenem Seminarbetrieb. Sie hat eine andere Aufgabenstellung als wir. Für viele ist sie schlicht die Organisation, über die sie die Seminare und Informationen bekommen, die sie brauchen.

Das klingt nicht gerade bewundernd ...

Maassen: Die DGFP hat ihre Daseinsberechtigung. Unser Ansatz ist ein anderer. Wir wollen der Profession Personalarbeit in Deutschland mehr Gehör verschaffen und die Personalarbeit näher ans Business heranrücken. Hier vermissen wir bei der DGFP einiges.

Was tut denn die Alliance, um diese Ziele zu erreichen?

Maassen: Wir haben vor allem zwei Sprachrohre: erstens den Kongress, das Zukunftsforum Personal, das voriges Jahr im September zum ersten Mal stattfand. Dieser Kongress hat durchaus eine neue Benchmark gesetzt, wenn es darum geht, wie HR in Deutschland auftritt. Er hat neue Maßstäbe dafür gesetzt, wie man HR ins Business einbindet und HR’ler mit anderen aus dem Business in einen fruchtbaren Dialog bringt. Dies im Jahr 2009 zu wiederholen und gegebenenfalls noch zu toppen, ist im Moment unser Hauptarbeitsfeld. Zweitens äußern wir uns zwischen den Kongressen mit dezidierten Pressemitteilungen zu aktuellen Themen, um dem Personalmanagement öffentlich eine Stimme zu verleihen. Wir denken im Moment übrigens darüber nach, einen HR-Award einzuführen, der ein Stück weiter geht als die üblichen Personaler-Trophäen. Durch unsere Arbeit in den einzelnen Initiativen wie Selbst GmbH oder dapm bringen wir tiefe Kenntnisse in speziellen Bereichen mit – sei es in Sachen Personalmarketing oder Employability. Mit diesem Know-how würde es uns gut anstehen, einen Personal-Award in verschiedenen Kategorien à la Oscar zu vergeben.

Aber reichen ein Kongress, ein paar Pressemitteilungen und ein Award aus, um die HR-Arbeit in Deutschland voranzubringen?

Maassen: Gute Frage. Natürlich kann das nur der Anfang sein. Denn es geht uns ja darum, nachhaltig das Bild von Human Resources zu verändern, hin zu mehr Nähe zum Business, aber auch hin zu mehr werteorientierter Führung. Das heißt: Wir müssen neue Wege beschreiten und unsere Anliegen deutlich zu Gehör bringen. Aber wir müssen auch unsere Schlagzahl erhöhen. Und noch öfter pointiert äußern – etwa durch Pressemitteilungen wie die, in der wir vor Kurzem die Besetzung des Postens des Arbeitsdirektors bei der Bahn mit dem ehemaligen Gewerkschaftschef Norbert Hansen kritisch kommentiert haben.

Apropos Ihre Pressemitteilung in Sachen Norbert Hansen: Sie haben darin nicht nur den Lagerwechsel Hansens vom Gewerkschaftsführer zum Arbeitsdirektor der Bahn kritisiert, sondern vielmehr in Zweifel gezogen, ob Hansen überhaupt das Qualifikationsprofil für den Posten mitbringt. Auf welche Kriterien gründen Sie diese Kritik?

Maassen: Wir glauben, dass sich das Profil eines Personalvorstands nicht allein aus der Beschäftigung mit Tarifpolitik ableiten lässt. Darüber hinaus könnte in der Tat eine unserer nächsten Aufgaben sein, das ideale Anforderungsprofil eines Personalchefs in Deutschland zu formulieren. Oder noch weiter gedacht: das Profil eines werteorientierten Executives – gleich in welchem Unternehmen und welcher Funktion – und sodann Maßnahmen für die Personalarbeit daraus ableiten.

Die DGFP steht ja schon lange für Ausbildungsstandards für das Personalmanagement. Wollen Sie in dieser Hinsicht nachziehen?

Maassen: Uns geht es um etwas anderes, nämlich um Fragestellungen von Leadership. Was das jüngste Beispiel Hansen angeht: Wir kritisieren es, dass Vorstandsmandate oft beliebig definiert werden, gerade im Personalbereich. Es wird viel zu wenig auf die Qualifikationen von Vorstandsmitgliedern geachtet – sowohl fachlich als auch persönlich. Dagegen wollen wir ankämpfen.